Protocolo LGTBI en la empresa (RD 1026/2024): qué debe incluir y cómo negociarlo en una pyme de más de 50

Desde el 10 de octubre de 2024, las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen una obligación nueva y bastante desconocida: contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI y con un protocolo frente al acoso y la violencia contra ellas. La fija el artículo 15 de la Ley 4/2023 y la desarrolla el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre. No es un plan de igualdad ni se sustituye por él, aunque puede negociarse junto a él. Esta guía explica a quién obliga, quién negocia y en qué plazos, qué deben contener las medidas y el protocolo, cómo se aplican a quienes no son empleados y qué ocurre si la empresa no lo hace.

A quién obliga

A las empresas de más de 50 personas trabajadoras, contadas en toda la empresa como en el plan de igualdad. Las de 50 o menos pueden adoptar las medidas de forma voluntaria y, cuando su convenio las incluya, aplicarlas. El real decreto entró en vigor el 10 de octubre de 2024 y las empresas obligadas debían iniciar la negociación en los tres meses siguientes; a fecha de hoy, quien supera el umbral tiene que tener las medidas acordadas o, si no hubo acuerdo, aplicadas con el contenido mínimo del real decreto.

El ámbito personal es amplio: las medidas y el protocolo se aplican a todas las personas que trabajan en la empresa con independencia de su vínculo, y el protocolo alcanza también a quienes solicitan un puesto, al personal de empresas de trabajo temporal puesto a disposición, a proveedores, clientes y visitas cuando actúan dentro del ámbito organizativo de la empresa.

Quién negocia y en qué plazos

Las medidas se negocian. El real decreto prevé varias vías:

• Convenio colectivo de ámbito sectorial o de empresa que las incluya.
• Acuerdo de empresa con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando el convenio no las regula o remite a la negociación en la empresa.
• Si no hay representación legal, la comisión negociadora se constituye con los sindicatos más representativos y los representativos del sector, con las mismas reglas que en el plan de igualdad; la empresa les comunica su intención de negociar y disponen de diez días para responder.
• Las empresas que negocian un plan de igualdad pueden incluir las medidas LGTBI en él, sin perder su identidad propia.

El plazo para negociar es de tres meses desde la constitución de la comisión. Si transcurre sin acuerdo, la empresa aplica las medidas del anexo del real decreto como contenido mínimo hasta que se alcance uno, y así puede acreditar el cumplimiento.

Qué deben contener las medidas

El anexo I del Real Decreto 1026/2024 fija las materias y el contenido mínimo del conjunto planificado de medidas:

1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, incorporadas al convenio o al acuerdo.
2. Acceso al empleo: procesos de selección con criterios objetivos, formación de quienes seleccionan y compromiso de no preguntar sobre orientación o identidad.
3. Clasificación y promoción profesional: criterios objetivos y transparentes que eviten la discriminación.
4. Formación, sensibilización y lenguaje: acciones formativas en diversidad LGTBI para toda la plantilla, con especial atención a quienes tienen responsabilidades de personal, y uso de lenguaje inclusivo en las comunicaciones.
5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: medidas de apoyo a las personas trans en el empleo, incluidas las que estén en proceso de transición, y respeto a la intimidad.
6. Permisos y beneficios sociales: garantía de acceso en igualdad para las parejas del mismo sexo y las familias LGTBI, y a los permisos relacionados con procesos de transición.
7. Régimen disciplinario: tipificación de las conductas discriminatorias y del acoso por estas causas como infracciones, con sus sanciones.

Qué debe contener el protocolo frente al acoso y la violencia

El anexo II fija el contenido del protocolo, que puede integrarse en el protocolo general de acoso de la empresa siempre que recoja sus especialidades:

• Declaración de principios y compromiso de la empresa.
• Ámbito de aplicación, con las personas externas mencionadas.
• Definiciones de acoso discriminatorio y violencia por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
• Procedimiento de actuación: canal de denuncia accesible y confidencial, persona u órgano de referencia, plazos, medidas cautelares, investigación con garantías para ambas partes, resolución y medidas correctoras.
• Garantías: confidencialidad, protección frente a represalias, respeto a la intimidad y a la identidad de las personas, y acompañamiento.
• Seguimiento y evaluación, con revisión periódica.

Si la empresa tiene 50 o más trabajadores y, por tanto, canal de denuncias de la Ley 2/2023, conviene que el protocolo indique cómo se articulan ambos canales, como explicamos en canal de denuncias interno o externo.

Cómo encaja con el plan de igualdad

Son obligaciones distintas con umbrales distintos: el plan de igualdad desde 50 trabajadores, las medidas LGTBI desde más de 50. Pero comparten método (diagnóstico, negociación, medidas con seguimiento) y pueden negociarse en la misma comisión y aprobarse juntas. La diferencia práctica es que las medidas LGTBI tienen un contenido mínimo obligatorio en el anexo que se aplica si no hay acuerdo, mientras que el plan de igualdad se construye sobre un diagnóstico propio. Explicamos el plan en plan de igualdad en una pyme de 50 empleados y el mapa completo de obligaciones por tamaño en compliance laboral para pymes: guía 2026.

Qué pasa si no se hace

La Ley 4/2023 tipifica infracciones y sanciones propias, y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social sanciona las decisiones empresariales discriminatorias y el acoso por razón de orientación o identidad sexual como infracciones muy graves, con las cuantías más altas de la ley. No tener las medidas o el protocolo cuando son obligatorios, además de la sanción, deja a la empresa sin defensa cuando se produce un caso: sin procedimiento, sin persona de referencia y sin prueba de haber actuado.

Cómo implantarlo en una pyme, paso a paso

1. Comprobar el umbral con las reglas de cómputo de plantilla.
2. Constituir la comisión con la representación legal o con los sindicatos, o incluirlo en la comisión del plan de igualdad.
3. Revisar lo que ya existe: protocolo de acoso general, régimen disciplinario del convenio, políticas de selección y de permisos, para adaptarlo en lugar de duplicarlo.
4. Negociar en tres meses con el anexo del real decreto como guion; si no hay acuerdo, aplicar su contenido mínimo y documentarlo.
5. Aprobar, comunicar y formar: publicar las medidas y el protocolo, informar a toda la plantilla y a las personas externas afectadas, formar a quienes gestionan personas y designar la persona u órgano de referencia.
6. Ajustar los sistemas: tipología de permisos y beneficios sin distinción de tipo de pareja, formularios sin campos innecesarios sobre sexo o estado civil, canal de denuncia accesible.
7. Seguimiento: reunión periódica de la comisión, registro de casos y revisión del protocolo.

Cómo lo facilita LapsoWork

El gestor documental permite publicar las medidas y el protocolo y recoger la firma de recepción de cada persona desde la app, con constancia de fecha; el módulo de vacaciones y ausencias configura los permisos por matrimonio, pareja de hecho, hospitalización o fallecimiento de familiares con la misma regla para todas las parejas, como detallamos en la tabla de permisos retribuidos; y el canal de denuncias del plan Avanzado ofrece una vía confidencial para las comunicaciones del protocolo cuando la empresa decide unificarlas. Desde 2 € por empleado y mes.

Preguntas frecuentes

¿Qué empresas están obligadas a tener medidas y protocolo LGTBI?

Las de más de 50 personas trabajadoras, según el artículo 15 de la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024, en vigor desde el 10 de octubre de 2024. Las de 50 o menos pueden adoptarlas de forma voluntaria o cuando su convenio las incluya.

¿El protocolo LGTBI es lo mismo que el plan de igualdad?

No. El plan de igualdad es obligatorio desde 50 trabajadores y se construye sobre un diagnóstico propio; las medidas LGTBI son obligatorias desde más de 50 y tienen un contenido mínimo fijado en los anexos del Real Decreto 1026/2024. Pueden negociarse juntas y aprobarse en el mismo acuerdo, pero cada una conserva su identidad.

¿Cuánto tiempo hay para negociar las medidas LGTBI?

Tres meses desde la constitución de la comisión negociadora. Si transcurren sin acuerdo, la empresa aplica el contenido mínimo del anexo del real decreto hasta que lo alcance, y así acredita el cumplimiento.

¿Qué pasa si la empresa no tiene representantes de los trabajadores?

La comisión negociadora se constituye con los sindicatos más representativos y los representativos del sector, con las mismas reglas que en el plan de igualdad: la empresa les comunica su intención de negociar y disponen de diez días para responder.

¿A quién protege el protocolo frente al acoso LGTBI?

A todas las personas que trabajan en la empresa con independencia de su vínculo, y también a quienes solicitan un puesto, al personal de empresas de trabajo temporal, a proveedores, clientes y visitas cuando actúan dentro del ámbito organizativo de la empresa.

Conclusión

El Real Decreto 1026/2024 obliga a las empresas de más de 50 personas a negociar en tres meses un conjunto de medidas de igualdad LGTBI con siete materias y un protocolo frente al acoso con canal, procedimiento y garantías, aplicando el contenido mínimo del anexo si no hay acuerdo. Encaja con el plan de igualdad, con el protocolo general de acoso y con el canal de denuncias, y se sostiene en cosas concretas: permisos iguales para todas las parejas, formularios sin preguntas innecesarias y un canal confidencial que funcione. Si quieres que esas cosas vivan en la app de tu plantilla, prueba LapsoWork 30 días gratis.