Protocolo LGTBI na empresa (RD 1026/2024): que debe incluír e como negocialo nunha peme de máis de 50

Desde o 10 de outubro de 2024, as empresas de máis de 50 persoas traballadoras teñen unha obriga nova e bastante descoñecida: contar cun conxunto planificado de medidas para a igualdade e a non discriminación das persoas LGTBI e cun protocolo fronte ao acoso e a violencia contra elas. Fíxaa o artigo 15 da Lei 4/2023 e desenvólvea o Real decreto 1026/2024, do 8 de outubro. Non é un plan de igualdade nin se substitúe por el, aínda que pode negociarse xunto con el. Esta guía explica a quen obriga, quen negocia e en que prazos, que deben conter as medidas e o protocolo, como se aplican a quen non é empregado e que ocorre se a empresa non o fai.

A quen obriga

Ás empresas de máis de 50 persoas traballadoras, contadas en toda a empresa como no plan de igualdade. As de 50 ou menos poden adoptar as medidas de forma voluntaria e, cando o seu convenio as inclúa, aplicalas. O real decreto entrou en vigor o 10 de outubro de 2024 e as empresas obrigadas debían iniciar a negociación nos tres meses seguintes; a día de hoxe, quen supera o limiar ten que ter as medidas acordadas ou, se non houbo acordo, aplicadas co contido mínimo do real decreto.

O ámbito persoal é amplo: as medidas e o protocolo aplícanse a todas as persoas que traballan na empresa con independencia do seu vínculo, e o protocolo chega tamén a quen solicita un posto, ao persoal de empresas de traballo temporal posto á disposición, a provedores, clientes e visitas cando actúan dentro do ámbito organizativo da empresa.

Quen negocia e en que prazos

As medidas negócianse. O real decreto prevé varias vías:

• Convenio colectivo de ámbito sectorial ou de empresa que as inclúa.
• Acordo de empresa coa representación legal das persoas traballadoras, cando o convenio non as regula ou remite á negociación na empresa.
• Se non hai representación legal, a comisión negociadora constitúese cos sindicatos máis representativos e os representativos do sector, coas mesmas regras que no plan de igualdade; a empresa comunícalles a súa intención de negociar e dispoñen de dez días para responder.
• As empresas que negocian un plan de igualdade poden incluír nel as medidas LGTBI, sen perder a súa identidade propia.

O prazo para negociar é de tres meses desde a constitución da comisión. Se transcorre sen acordo, a empresa aplica as medidas do anexo do real decreto como contido mínimo ata que se alcance un, e así pode acreditar o cumprimento.

Que deben conter as medidas

O anexo I do Real decreto 1026/2024 fixa as materias e o contido mínimo do conxunto planificado de medidas:

1. Cláusulas de igualdade de trato e non discriminación por orientación e identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais, incorporadas ao convenio ou ao acordo.
2. Acceso ao emprego: procesos de selección con criterios obxectivos, formación de quen selecciona e compromiso de non preguntar sobre orientación ou identidade.
3. Clasificación e promoción profesional: criterios obxectivos e transparentes que eviten a discriminación.
4. Formación, sensibilización e linguaxe: accións formativas en diversidade LGTBI para todo o cadro de persoal, con especial atención a quen ten responsabilidades de persoal, e uso de linguaxe inclusiva nas comunicacións.
5. Contornos laborais diversos, seguros e inclusivos: medidas de apoio ás persoas trans no emprego, incluídas as que estean en proceso de transición, e respecto á intimidade.
6. Permisos e beneficios sociais: garantía de acceso en igualdade para as parellas do mesmo sexo e as familias LGTBI, e aos permisos relacionados con procesos de transición.
7. Réxime disciplinario: tipificación das condutas discriminatorias e do acoso por estas causas como infraccións, coas súas sancións.

Que debe conter o protocolo fronte ao acoso e a violencia

O anexo II fixa o contido do protocolo, que pode integrarse no protocolo xeral de acoso da empresa sempre que recolla as súas especialidades:

• Declaración de principios e compromiso da empresa.
• Ámbito de aplicación, coas persoas externas mencionadas.
• Definicións de acoso discriminatorio e violencia por orientación e identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais.
• Procedemento de actuación: canle de denuncia accesible e confidencial, persoa ou órgano de referencia, prazos, medidas cautelares, investigación con garantías para ambas as partes, resolución e medidas correctoras.
• Garantías: confidencialidade, protección fronte a represalias, respecto á intimidade e á identidade das persoas, e acompañamento.
• Seguimento e avaliación, con revisión periódica.

Se a empresa ten 50 ou máis traballadores e, por tanto, canle de denuncias da Lei 2/2023, convén que o protocolo indique como se articulan ambas as canles, como explicamos en canle de denuncias interna ou externa.

Como encaixa co plan de igualdade

Son obrigas distintas con limiares distintos: o plan de igualdade desde 50 traballadores, as medidas LGTBI desde máis de 50. Pero comparten método (diagnóstico, negociación, medidas con seguimento) e poden negociarse na mesma comisión e aprobarse xuntas. A diferenza práctica é que as medidas LGTBI teñen un contido mínimo obrigatorio no anexo que se aplica se non hai acordo, mentres que o plan de igualdade se constrúe sobre un diagnóstico propio. Explicamos o plan en plan de igualdade nunha peme de 50 empregados e o mapa completo de obrigas por tamaño en compliance laboral para pemes: guía 2026.

Que pasa se non se fai

A Lei 4/2023 tipifica infraccións e sancións propias, e a Lei sobre infraccións e sancións na orde social sanciona as decisións empresariais discriminatorias e o acoso por razón de orientación ou identidade sexual como infraccións moi graves, coas contías máis altas da lei. Non ter as medidas ou o protocolo cando son obrigatorios, ademais da sanción, deixa a empresa sen defensa cando se produce un caso: sen procedemento, sen persoa de referencia e sen proba de ter actuado.

Como implantalo nunha peme, paso a paso

1. Comprobar o limiar coas regras de cómputo do cadro de persoal.
2. Constituír a comisión coa representación legal ou cos sindicatos, ou incluílo na comisión do plan de igualdade.
3. Revisar o que xa existe: protocolo de acoso xeral, réxime disciplinario do convenio, políticas de selección e de permisos, para adaptalo en lugar de duplicalo.
4. Negociar en tres meses co anexo do real decreto como guión; se non hai acordo, aplicar o seu contido mínimo e documentalo.
5. Aprobar, comunicar e formar: publicar as medidas e o protocolo, informar todo o cadro de persoal e as persoas externas afectadas, formar quen xestiona persoas e designar a persoa ou órgano de referencia.
6. Axustar os sistemas: tipoloxía de permisos e beneficios sen distinción de tipo de parella, formularios sen campos innecesarios sobre sexo ou estado civil, canle de denuncia accesible.
7. Seguimento: reunión periódica da comisión, rexistro de casos e revisión do protocolo.

Como o facilita LapsoWork

O xestor documental permite publicar as medidas e o protocolo e recoller a sinatura de recepción de cada persoa desde a aplicación, con constancia da data; o módulo de vacacións e ausencias configura os permisos por matrimonio, parella de feito, hospitalización ou falecemento de familiares coa mesma regra para todas as parellas, como detallamos na táboa de permisos retribuídos; e a canle de denuncias do plan Avanzado ofrece unha vía confidencial para as comunicacións do protocolo cando a empresa decide unificalas. Desde 2 € por empregado e mes.

Preguntas frecuentes

Que empresas están obrigadas a ter medidas e protocolo LGTBI?

As de máis de 50 persoas traballadoras, segundo o artigo 15 da Lei 4/2023 e o Real decreto 1026/2024, en vigor desde o 10 de outubro de 2024. As de 50 ou menos poden adoptalas de forma voluntaria ou cando o seu convenio as inclúa.

O protocolo LGTBI é o mesmo que o plan de igualdade?

Non. O plan de igualdade é obrigatorio desde 50 traballadores e constrúese sobre un diagnóstico propio; as medidas LGTBI son obrigatorias desde máis de 50 e teñen un contido mínimo fixado nos anexos do Real decreto 1026/2024. Poden negociarse xuntas e aprobarse no mesmo acordo, pero cada unha conserva a súa identidade.

Canto tempo hai para negociar as medidas LGTBI?

Tres meses desde a constitución da comisión negociadora. Se transcorren sen acordo, a empresa aplica o contido mínimo do anexo do real decreto ata que o alcance, e así acredita o cumprimento.

Que pasa se a empresa non ten representantes dos traballadores?

A comisión negociadora constitúese cos sindicatos máis representativos e os representativos do sector, coas mesmas regras que no plan de igualdade: a empresa comunícalles a súa intención de negociar e dispoñen de dez días para responder.

A quen protexe o protocolo fronte ao acoso LGTBI?

A todas as persoas que traballan na empresa con independencia do seu vínculo, e tamén a quen solicita un posto, ao persoal de empresas de traballo temporal, a provedores, clientes e visitas cando actúan dentro do ámbito organizativo da empresa.

Conclusión

O Real decreto 1026/2024 obriga as empresas de máis de 50 persoas a negociar en tres meses un conxunto de medidas de igualdade LGTBI con sete materias e un protocolo fronte ao acoso con canle, procedemento e garantías, aplicando o contido mínimo do anexo se non hai acordo. Encaixa co plan de igualdade, co protocolo xeral de acoso e coa canle de denuncias, e sostense en cousas concretas: permisos iguais para todas as parellas, formularios sen preguntas innecesarias e unha canle confidencial que funcione. Se queres que esas cousas vivan na aplicación do teu cadro de persoal, proba LapsoWork 30 días gratis.