Protocole LGTBI en entreprise : ce que le décret royal 1026/2024 exige des PME de plus de 50 salariés en Espagne

Depuis le 10 octobre 2024, les entreprises espagnoles de plus de 50 salariés doivent disposer d’un ensemble planifié de mesures pour l’égalité et la non-discrimination des personnes LGTBI et d’un protocole contre le harcèlement et la violence à leur encontre. C’est ce qu’impose la loi 4/2023 et ce que développe le décret royal 1026/2024, et c’est l’obligation que beaucoup de PME découvrent lors d’une inspection ou d’un appel d’offres, après le plan d’égalité et le registre des rémunérations. Ce guide explique qui est concerné, comment se compte l’effectif, comment se négocient les mesures et dans quel délai, ce que contiennent les deux annexes du décret royal, ce qui s’applique lorsque la négociation n’aboutit pas et ce que risque l’entreprise qui ne fait rien.

Qui est concerné et depuis quand

L’article 15 de la loi 4/2023 oblige les entreprises de plus de cinquante travailleurs à disposer d’un ensemble planifié de mesures et de ressources pour atteindre l’égalité réelle et effective des personnes LGTBI, incluant un protocole d’action face au harcèlement ou à la violence. Le décret royal 1026/2024 du 8 octobre, publié au BOE le 9 octobre et en vigueur depuis le 10 octobre 2024, fixe le contenu et la procédure.

Le seuil est plus de 50, c’est-à-dire à partir de 51 personnes, à la différence du plan d’égalité qui s’applique à partir de 50. Le calcul suit les mêmes règles que ce dernier : effectif total de l’entreprise, tous sites confondus, chaque contrat à temps partiel comptant pour une personne, avec ajout des contrats à durée déterminée terminés dans les six mois précédents selon leurs jours travaillés, calculé au moins le dernier jour de juin et de décembre. Les entreprises de 50 ou moins ne sont pas tenues d’adopter les mesures, mais restent soumises à l’interdiction générale de discrimination et au devoir de protection contre le harcèlement de la loi sur la prévention des risques professionnels.

Comment se négocient les mesures : trois mois

Les mesures se négocient, dans le cadre de la négociation collective :

Si la convention collective applicable les contient déjà, l’entreprise les applique ; les conventions sectorielles négociées après octobre 2024 les incluent de plus en plus souvent.
Si la convention ne dit rien, l’entreprise ouvre une négociation avec les représentants du personnel ; les entreprises qui dépassent le seuil disposent de trois mois à compter de ce moment pour la mener.
S’il n’y a pas de représentation légale dans l’entreprise, la partie salariale est formée par les syndicats les plus représentatifs et représentatifs du secteur, auxquels l’entreprise s’adresse et qui disposent de dix jours pour répondre, comme pour le plan d’égalité.
Si, à l’issue des trois mois, aucun accord n’est conclu, ou si les syndicats ne répondent pas, l’entreprise applique les mesures de l’annexe I du décret royal et le protocole de l’annexe II, sans attendre.

L’obligation est donc garantie dans tous les cas : soit un accord, soit le contenu minimum des annexes.

Ce que contient l’annexe I : les mesures planifiées

L’annexe I fixe le contenu minimum des mesures, que l’accord ou la convention peuvent développer :

Clauses d’égalité de traitement et de non-discrimination dans les conventions et accords, avec une mention expresse de l’orientation sexuelle, de l’identité et de l’expression de genre et des caractéristiques sexuelles.
Accès à l’emploi : critères de sélection qui ne discriminent pas, sans questions sur l’orientation ou l’identité, et formation des personnes qui recrutent.
Classification et promotion professionnelles : critères objectifs et neutres.
Formation, sensibilisation et information : modules sur la diversité LGTBI dans la formation générale, avec une attention particulière aux personnes ayant des responsabilités d’encadrement et aux services RH.
Environnements de travail diversifiés, sûrs et inclusifs : langage inclusif, respect de l’identité et du nom d’usage, mesures pour les personnes trans, non-divulgation de données sur l’orientation ou l’identité.
Congés et avantages sociaux : garantie d’accès sans discrimination aux congés et prestations pour les couples de même sexe et les familles LGTBI, et prise en compte des besoins des personnes trans dans les processus de transition.
Régime disciplinaire : qualification comme infractions des comportements discriminatoires, du harcèlement et de la violence, avec les sanctions correspondantes.

Ce que contient l’annexe II : le protocole contre le harcèlement

Le protocole peut être autonome ou intégré au protocole général contre le harcèlement de l’entreprise, à condition qu’il couvre expressément les motifs LGTBI. Son contenu minimum :

Déclaration de principes et engagement de l’entreprise.
Champ d’application : toutes les personnes de l’entreprise, y compris les stagiaires et le personnel d’entreprises tierces sur site.
Définitions du harcèlement discriminatoire et de la violence en raison de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre et des caractéristiques sexuelles, avec des exemples.
Mesures de prévention : information, formation, sensibilisation.
Procédure d’action : voie de signalement, personne ou commission de référence, confidentialité, protection de la personne qui signale et des témoins, délais d’instruction, mesures de précaution, conclusion et suivi.
Garanties : non-représailles, information des parties, articulation avec le canal interne de la loi 2/2023 lorsqu’il existe, comme nous l’expliquons dans canal de signalement interne ou externe.

Ce que doit faire une PME qui dépasse 50 : étapes

Vérifier l’effectif à la clôture de juin et de décembre avec les règles de calcul ; si vous êtes à 51 ou plus, l’obligation est née.
Lire la convention : si elle contient déjà les mesures LGTBI, les appliquer et les documenter.
Ouvrir la négociation avec les représentants ou, à défaut, avec les syndicats du secteur, et consigner la date : le compte des trois mois commence.
Négocier ou, à l’échéance, appliquer les annexes I et II, en le communiquant à l’effectif.
Adapter le protocole contre le harcèlement existant pour couvrir expressément les motifs LGTBI, ou en adopter un.
Former les responsables et les RH, et informer tout l’effectif par un canal qui laisse trace.
Réviser le régime disciplinaire et les modèles de contrat, d’offre d’emploi et de congés.
Conserver la preuve : procès-verbaux de négociation, texte des mesures, communications, formations réalisées.

Sanctions

Ne pas disposer des mesures planifiées LGTBI ou du protocole lorsqu’ils sont obligatoires est une infraction grave en matière de relations de travail selon la loi sur les infractions et sanctions dans l’ordre social, sanctionnée de 751 à 7 500 euros selon le degré. Les comportements discriminatoires ou de harcèlement eux-mêmes sont des infractions très graves, avec des amendes de 7 501 à 225 018 euros, en plus de la responsabilité envers la personne concernée. Et, comme pour le plan d’égalité, l’absence de mesures pèse dans les appels d’offres publics et dans les aides qui exigent le respect des obligations sociales. Le tableau complet par taille est dans conformité sociale pour les PME : guide 2026.

Comment LapsoWork facilite le travail

LapsoWork ne rédige pas vos mesures, mais il vous aide à les mettre en œuvre et à le prouver : le module de gestion documentaire publie les mesures, le protocole et les communications avec accusé de réception horodaté par salarié ; la fiche de chaque personne permet de compter l’effectif à chaque clôture ; les congés et absences se configurent sans distinction pour tous les types de famille ; et l’historique des formations réalisées reste dans le dossier de chaque salarié. Les autres obligations qui s’activent au même seuil sont dans plan d’égalité dans une PME de 50 salariés.

Questions fréquentes

Quelles entreprises doivent disposer d’un protocole LGTBI en Espagne ?

Les entreprises de plus de 50 travailleurs, c’est-à-dire à partir de 51, selon l’article 15 de la loi 4/2023 et le décret royal 1026/2024, en vigueur depuis le 10 octobre 2024. L’effectif se compte comme pour le plan d’égalité : toute l’entreprise, temps partiel compté pour une personne, CDD des six derniers mois selon leurs jours travaillés.

Que se passe-t-il si la négociation des mesures LGTBI n’aboutit pas ?

Si, au terme de trois mois de négociation, aucun accord n’est conclu, ou si les syndicats ne répondent pas, l’entreprise applique les mesures minimales de l’annexe I et le protocole de l’annexe II du décret royal 1026/2024.

Le protocole LGTBI peut-il être intégré au protocole général contre le harcèlement ?

Oui, à condition qu’il couvre expressément le harcèlement et la violence en raison de l’orientation sexuelle, de l’identité et de l’expression de genre et des caractéristiques sexuelles, avec le contenu minimum de l’annexe II : déclaration de principes, champ d’application, définitions, prévention, procédure et garanties.

Quelle est la sanction en cas d’absence de mesures LGTBI ?

Une infraction grave en matière de relations de travail, sanctionnée de 751 à 7 500 euros selon le degré. Les comportements discriminatoires ou de harcèlement sont des infractions très graves, de 7 501 à 225 018 euros, en plus de la responsabilité envers la personne concernée.

Une PME de moins de 50 salariés doit-elle faire quelque chose ?

Elle n’est pas tenue d’adopter les mesures planifiées du décret royal 1026/2024, mais elle reste soumise à l’interdiction de discrimination et au devoir de prévenir et de traiter le harcèlement, et peut adopter volontairement les annexes comme référence.

Conclusion

Le protocole LGTBI n’est pas une option pour les entreprises de plus de 50 : mesures négociées en trois mois ou annexes I et II appliquées à l’échéance, protocole contre le harcèlement couvrant expressément les motifs LGTBI, formation et preuve de la communication à l’effectif. Le faire à temps évite la sanction et, surtout, donne à l’entreprise un cadre clair avant qu’un cas ne se présente. Pour publier les mesures et en garder la preuve, essayez LapsoWork gratuitement pendant 30 jours.