Protocol LGTBI a l’empresa (RD 1026/2024): què ha d’incloure i com negociar-lo en una pime de més de 50

Des del 10 d’octubre de 2024, les empreses de més de 50 persones treballadores tenen una obligació nova i força desconeguda: disposar d’un conjunt planificat de mesures per a la igualtat i la no-discriminació de les persones LGTBI i d’un protocol enfront de l’assetjament i la violència contra elles. La fixa l’article 15 de la Llei 4/2023 i la desplega el Reial decret 1026/2024, de 8 d’octubre. No és un pla d’igualtat ni aquest el substitueix, tot i que es pot negociar juntament amb ell. Aquesta guia explica a qui obliga, qui negocia i en quins terminis, què han de contenir les mesures i el protocol, com s’apliquen als qui no són empleats i què passa si l’empresa no ho fa.

A qui obliga

A les empreses de més de 50 persones treballadores, comptades en tota l’empresa com en el pla d’igualtat. Les de 50 o menys poden adoptar les mesures de manera voluntària i, quan el seu conveni les inclogui, aplicar-les. El reial decret va entrar en vigor el 10 d’octubre de 2024 i les empreses obligades havien d’iniciar la negociació en els tres mesos següents; ara com ara, qui supera el llindar ha de tenir les mesures acordades o, si no hi va haver acord, aplicades amb el contingut mínim del reial decret.

L’àmbit personal és ampli: les mesures i el protocol s’apliquen a totes les persones que treballen a l’empresa amb independència del seu vincle, i el protocol arriba també als qui sol·liciten un lloc de treball, al personal d’empreses de treball temporal posat a disposició, a proveïdors, clients i visites quan actuen dins de l’àmbit organitzatiu de l’empresa.

Qui negocia i en quins terminis

Les mesures es negocien. El reial decret preveu diverses vies:

• Conveni col·lectiu d’àmbit sectorial o d’empresa que les inclogui.
• Acord d’empresa amb la representació legal de les persones treballadores, quan el conveni no les regula o remet a la negociació a l’empresa.
• Si no hi ha representació legal, la comissió negociadora es constitueix amb els sindicats més representatius i els representatius del sector, amb les mateixes regles que en el pla d’igualtat; l’empresa els comunica la intenció de negociar i disposen de deu dies per respondre.
• Les empreses que negocien un pla d’igualtat hi poden incloure les mesures LGTBI, sense que perdin la seva identitat pròpia.

El termini per negociar és de tres mesos des de la constitució de la comissió. Si transcorre sense acord, l’empresa aplica les mesures de l’annex del reial decret com a contingut mínim fins que s’assoleixi un acord, i així pot acreditar el compliment.

Què han de contenir les mesures

L’annex I del Reial decret 1026/2024 fixa les matèries i el contingut mínim del conjunt planificat de mesures:

1. Clàusules d’igualtat de tracte i no-discriminació per orientació i identitat sexual, expressió de gènere i característiques sexuals, incorporades al conveni o a l’acord.
2. Accés a l’ocupació: processos de selecció amb criteris objectius, formació dels qui seleccionen i compromís de no preguntar sobre orientació o identitat.
3. Classificació i promoció professional: criteris objectius i transparents que evitin la discriminació.
4. Formació, sensibilització i llenguatge: accions formatives en diversitat LGTBI per a tota la plantilla, amb una atenció especial als qui tenen responsabilitats de personal, i ús de llenguatge inclusiu en les comunicacions.
5. Entorns laborals diversos, segurs i inclusius: mesures de suport a les persones trans a la feina, incloses les que estiguin en procés de transició, i respecte a la intimitat.
6. Permisos i beneficis socials: garantia d’accés en igualtat per a les parelles del mateix sexe i les famílies LGTBI, i als permisos relacionats amb processos de transició.
7. Règim disciplinari: tipificació de les conductes discriminatòries i de l’assetjament per aquestes causes com a infraccions, amb les sancions corresponents.

Què ha de contenir el protocol enfront de l’assetjament i la violència

L’annex II fixa el contingut del protocol, que es pot integrar en el protocol general d’assetjament de l’empresa sempre que en reculli les especialitats:

• Declaració de principis i compromís de l’empresa.
• Àmbit d’aplicació, amb les persones externes esmentades.
• Definicions d’assetjament discriminatori i violència per orientació i identitat sexual, expressió de gènere i característiques sexuals.
• Procediment d’actuació: canal de denúncia accessible i confidencial, persona o òrgan de referència, terminis, mesures cautelars, investigació amb garanties per a totes dues parts, resolució i mesures correctores.
• Garanties: confidencialitat, protecció enfront de represàlies, respecte a la intimitat i a la identitat de les persones, i acompanyament.
• Seguiment i avaluació, amb revisió periòdica.

Si l’empresa té 50 treballadors o més i, per tant, canal de denúncies de la Llei 2/2023, convé que el protocol indiqui com s’articulen tots dos canals, com expliquem a canal de denúncies intern o extern.

Com encaixa amb el pla d’igualtat

Són obligacions diferents amb llindars diferents: el pla d’igualtat a partir de 50 treballadors, les mesures LGTBI a partir de més de 50. Però comparteixen mètode (diagnòstic, negociació, mesures amb seguiment) i es poden negociar a la mateixa comissió i aprovar-se juntes. La diferència pràctica és que les mesures LGTBI tenen un contingut mínim obligatori a l’annex que s’aplica si no hi ha acord, mentre que el pla d’igualtat es construeix sobre un diagnòstic propi. Expliquem el pla a pla d’igualtat en una pime de 50 empleats i el mapa complet d’obligacions per mida a compliment normatiu laboral per a pimes: guia 2026.

Què passa si no es fa

La Llei 4/2023 tipifica infraccions i sancions pròpies, i la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social sanciona les decisions empresarials discriminatòries i l’assetjament per raó d’orientació o identitat sexual com a infraccions molt greus, amb les quanties més altes de la llei. No tenir les mesures o el protocol quan són obligatoris, a més de la sanció, deixa l’empresa sense defensa quan es produeix un cas: sense procediment, sense persona de referència i sense prova d’haver actuat.

Com implantar-ho en una pime, pas a pas

1. Comprovar el llindar amb les regles de còmput de plantilla.
2. Constituir la comissió amb la representació legal o amb els sindicats, o incloure-ho a la comissió del pla d’igualtat.
3. Revisar el que ja existeix: protocol d’assetjament general, règim disciplinari del conveni, polítiques de selecció i de permisos, per adaptar-ho en lloc de duplicar-ho.
4. Negociar en tres mesos amb l’annex del reial decret com a guió; si no hi ha acord, aplicar-ne el contingut mínim i documentar-ho.
5. Aprovar, comunicar i formar: publicar les mesures i el protocol, informar tota la plantilla i les persones externes afectades, formar els qui gestionen persones i designar la persona o l’òrgan de referència.
6. Ajustar els sistemes: tipologia de permisos i beneficis sense distinció de tipus de parella, formularis sense camps innecessaris sobre sexe o estat civil, canal de denúncia accessible.
7. Seguiment: reunió periòdica de la comissió, registre de casos i revisió del protocol.

Com ho facilita LapsoWork

El gestor documental permet publicar les mesures i el protocol i recollir la signatura de recepció de cada persona des de l’app, amb constància de la data; el mòdul de vacances i absències configura els permisos per matrimoni, parella de fet, hospitalització o mort de familiars amb la mateixa regla per a totes les parelles, com detallem a la taula de permisos retribuïts; i el canal de denúncies del pla Avançat ofereix una via confidencial per a les comunicacions del protocol quan l’empresa decideix unificar-les. Des de 2 € per empleat i mes.

Preguntes freqüents

Quines empreses estan obligades a tenir mesures i protocol LGTBI?

Les de més de 50 persones treballadores, segons l’article 15 de la Llei 4/2023 i el Reial decret 1026/2024, en vigor des del 10 d’octubre de 2024. Les de 50 o menys les poden adoptar de manera voluntària o quan el seu conveni les inclogui.

El protocol LGTBI és el mateix que el pla d’igualtat?

No. El pla d’igualtat és obligatori a partir de 50 treballadors i es construeix sobre un diagnòstic propi; les mesures LGTBI són obligatòries a partir de més de 50 i tenen un contingut mínim fixat als annexos del Reial decret 1026/2024. Es poden negociar juntes i aprovar-se en el mateix acord, però cadascuna conserva la seva identitat.

Quant de temps hi ha per negociar les mesures LGTBI?

Tres mesos des de la constitució de la comissió negociadora. Si transcorren sense acord, l’empresa aplica el contingut mínim de l’annex del reial decret fins que l’assoleixi, i així acredita el compliment.

Què passa si l’empresa no té representants dels treballadors?

La comissió negociadora es constitueix amb els sindicats més representatius i els representatius del sector, amb les mateixes regles que en el pla d’igualtat: l’empresa els comunica la intenció de negociar i disposen de deu dies per respondre.

A qui protegeix el protocol enfront de l’assetjament LGTBI?

A totes les persones que treballen a l’empresa amb independència del seu vincle, i també als qui sol·liciten un lloc de treball, al personal d’empreses de treball temporal, a proveïdors, clients i visites quan actuen dins de l’àmbit organitzatiu de l’empresa.

Conclusió

El Reial decret 1026/2024 obliga les empreses de més de 50 persones a negociar en tres mesos un conjunt de mesures d’igualtat LGTBI amb set matèries i un protocol enfront de l’assetjament amb canal, procediment i garanties, i a aplicar el contingut mínim de l’annex si no hi ha acord. Encaixa amb el pla d’igualtat, amb el protocol general d’assetjament i amb el canal de denúncies, i se sosté en coses concretes: permisos iguals per a totes les parelles, formularis sense preguntes innecessàries i un canal confidencial que funcioni. Si vols que aquestes coses visquin a l’app de la teva plantilla, prova LapsoWork 30 dies gratis.