Plan de igualdad en una pyme de 50 empleados: pasos, plazos, comisión negociadora y registro
El día que una pyme llega a 50 personas en plantilla cambia de categoría legal, y una de las obligaciones que aparecen es el plan de igualdad: un documento negociado con la representación de los trabajadores, basado en un diagnóstico, con medidas, calendario y seguimiento, e inscrito en un registro público. Es obligatorio para las empresas de 50 o más trabajadores desde el 7 de marzo de 2022, según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, y su ausencia se sanciona y cierra la puerta a la contratación pública. Esta guía explica, paso a paso y con plazos, cómo hacerlo en una pyme: cuándo nace la obligación, quién negocia, qué se diagnostica, qué contiene, cómo se registra y cómo se mantiene vivo.
Cuándo nace la obligación y cómo se cuenta la plantilla
La obligación alcanza a las empresas de 50 o más trabajadores. El cómputo se hace sobre la plantilla total de la empresa, todos los centros y todas las modalidades de contrato, y el Real Decreto 901/2020 fija reglas para que no se esquive el umbral:
- Se cuentan los contratos a tiempo parcial como una persona más, con independencia de las horas.
- Se suman los contratos de duración determinada extinguidos en los seis meses anteriores, computando cada 100 días trabajados o fracción como una persona más.
- El cómputo se hace al menos el último día de junio y de diciembre de cada año. Alcanzado el umbral, la obligación se mantiene aunque después baje la plantilla, hasta que termine la vigencia del plan.
Una vez alcanzado el umbral, la empresa tiene tres meses para constituir la comisión negociadora y, desde entonces, un año como máximo para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan. También están obligadas las empresas de menos de 50 cuando lo establezca su convenio o cuando la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador en sustitución de sanciones. Las demás pueden hacerlo de forma voluntaria y registrarlo igual.
Quién negocia: la comisión negociadora
El plan se negocia, no se redacta unilateralmente. La comisión es paritaria: mitad empresa, mitad representación de los trabajadores, con composición equilibrada entre mujeres y hombres.
- Si hay comité de empresa o delegados de personal, ellos forman la parte social; con varios centros, según la representación de cada uno.
- Si no hay representación legal en la empresa o en algún centro, la parte social la forma una comisión de los sindicatos más representativos y de los representativos del sector con legitimación para negociar el convenio aplicable; la empresa debe dirigirse a ellos y tienen diez días para responder. Es el caso más frecuente en pymes que acaban de llegar a 50, y también donde más se atasca el calendario.
La comisión levanta actas, puede contar con asesoría externa y tiene deber de confidencialidad sobre la información recibida.
El diagnóstico: qué se analiza
Antes de las medidas hay que saber dónde está la empresa. El diagnóstico es negociado y debe analizar, como mínimo, las materias del Real Decreto 901/2020:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva del Real Decreto 902/2020.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico se apoya en datos desagregados por sexo: plantilla por grupos, puestos, antigüedad, tipo de contrato y jornada, contrataciones y bajas, formación recibida, promociones, permisos y reducciones disfrutados por unos y otras, y el registro retributivo, que es la base de la auditoría retributiva. Cuanto más ordenados estén esos datos en el sistema de RRHH, más corto es el diagnóstico.
La auditoría retributiva
Obligatoria para toda empresa que deba tener plan de igualdad, forma parte del diagnóstico y tiene la misma vigencia que el plan. Incluye una valoración de puestos de trabajo con criterios de adecuación, totalidad y objetividad para determinar cuáles son de igual valor, el análisis del registro retributivo con esa clasificación, la identificación de las causas de las diferencias y un plan de actuación para corregirlas, con objetivos, actuaciones, responsables, cronograma y seguimiento.
Contenido mínimo del plan
El plan debe incluir, como mínimo:
- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico, y el de la auditoría retributiva.
- Resultados del diagnóstico, con los objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Medidas concretas, con plazo, prioridad, indicadores y personas u órganos responsables.
- Medios y recursos materiales y humanos para implantarlo.
- Calendario de actuaciones.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión, con una comisión que se reúna periódicamente.
- Composición de la comisión de seguimiento.
- Procedimiento de modificación y para resolver discrepancias.
Registro, vigencia y seguimiento
El plan se inscribe en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), en el plazo de quince días desde su firma, con la documentación exigida. La inscripción es obligatoria y pública, y es lo que la Inspección y los órganos de contratación comprueban. La vigencia máxima es de cuatro años; el plan debe revisarse cuando cambien sustancialmente las circunstancias (fusiones, cambios de plantilla o de actividad, resoluciones judiciales o de la Inspección) y, en todo caso, con la evaluación periódica que fije, con al menos una evaluación intermedia y otra final.
Sanciones y efectos de no tener plan
- No elaborar o no aplicar el plan de igualdad cuando es obligatorio es una infracción grave de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas de 751 a 7.500 euros según el grado; si la obligación deriva de un procedimiento sancionador o de un acuerdo de la autoridad laboral y se incumple, la infracción es muy grave.
- Prohibición de contratar con las administraciones públicas: la Ley de Contratos del Sector Público impide contratar a las empresas de 50 o más trabajadores que no cumplan la obligación de contar con plan de igualdad.
- Pérdida de ayudas y subvenciones públicas y de bonificaciones ligadas al cumplimiento.
- Y el efecto que no está en la ley: un plan negociado a la carrera para cumplir el plazo no cambia nada; uno hecho con datos sirve para retener a la mitad de la plantilla, como contamos en retención de talento en pymes.
Calendario tipo para una pyme
| Cuándo | Qué |
|---|---|
| Mes 0 | Cómputo de plantilla al cierre de junio o diciembre: se alcanzan los 50 |
| Meses 1 a 3 | Constitución de la comisión negociadora; si no hay representación, comunicación a los sindicatos y espera de diez días |
| Meses 3 a 6 | Recogida de datos, registro retributivo, valoración de puestos y diagnóstico negociado |
| Meses 6 a 9 | Auditoría retributiva y negociación de medidas, indicadores y calendario |
| Meses 9 a 12 | Aprobación y firma del plan; solicitud de inscripción en el REGCON en quince días |
| Cada año | Reunión de la comisión de seguimiento, indicadores y, a mitad de vigencia, evaluación intermedia |
| Año 4 | Evaluación final y negociación del siguiente plan |
Cómo lo facilita LapsoWork
El diagnóstico y la auditoría se alimentan de datos que LapsoWork ya guarda: la ficha de cada empleado con sexo, grupo profesional, puesto, tipo de contrato, jornada y antigüedad; los permisos y ausencias disfrutados por tipo y persona, que muestran la corresponsabilidad real; las nóminas archivadas para el registro retributivo; y la exportación a Excel de todo ello. Explicamos el resto de obligaciones que se activan a los 50 en compliance laboral para pymes: guía 2026.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuántos trabajadores es obligatorio el plan de igualdad?
Desde 50 o más trabajadores, según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, con carácter general desde el 7 de marzo de 2022. La plantilla se cuenta en toda la empresa, incluidos los contratos a tiempo parcial como una persona y los temporales extinguidos en los seis meses anteriores según sus días trabajados. También es obligatorio cuando lo exige el convenio o lo acuerda la autoridad laboral.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para hacer el plan de igualdad?
Tres meses desde que alcanza los 50 trabajadores para constituir la comisión negociadora, y desde entonces un año como máximo para negociar, aprobar y solicitar el registro del plan.
¿Qué pasa si no hay representantes de los trabajadores?
La parte social de la comisión negociadora la forman los sindicatos más representativos y los representativos del sector con legitimación para negociar el convenio aplicable. La empresa debe comunicarles su intención de negociar y disponen de diez días para responder y designar a sus miembros.
¿Dónde se registra el plan de igualdad?
En el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON) de la autoridad laboral competente, en el plazo de quince días desde la firma. La inscripción es obligatoria y pública.
¿Cuánto dura un plan de igualdad?
La vigencia la fijan las partes con un máximo de cuatro años. Debe revisarse cuando cambien sustancialmente las circunstancias y evaluarse periódicamente, con al menos una evaluación intermedia y otra final antes de negociar el siguiente.
Conclusión
El plan de igualdad en una pyme de 50 empleados es un proceso con plazos: tres meses para la comisión, un año para el plan, quince días para el registro y cuatro años de vigencia, con un diagnóstico por materias, una auditoría retributiva y medidas con indicadores. Lo que lo hace largo o corto son los datos: quien tiene la plantilla, los permisos y las nóminas ordenados por sexo y puesto empieza el diagnóstico con la mitad del trabajo hecho. Si quieres tenerlos así, prueba LapsoWork 30 días gratis.