Compliance laboral para pemes: guía 2026 de obrigas segundo o tamaño do cadro de persoal

O compliance laboral dunha peme non é un departamento nin un programa caro: é a lista de obrigas que a empresa ten cos seus traballadores, coa Seguridade Social e coa Inspección, e a proba de que as cumpre. O problema é que esa lista medrou moito en poucos anos e cambia segundo o tamaño do cadro de persoal: o que a lei lle esixe a unha empresa de 12 persoas non é o mesmo que a unha de 55. Esta guía ordena as obrigas vixentes en setembro de 2026 por limiar de persoal, coa norma que as sostén, e separa o que xa obriga do que segue en tramitación.

Obrigas desde o primeiro traballador

Aplícanse a toda empresa con polo menos unha persoa contratada, sexa cal sexa o sector.

Contratación e alta

Alta na Seguridade Social antes do inicio da prestación e comunicación do contrato ao servizo público de emprego nos dez días hábiles seguintes (artigo 16 do Estatuto dos traballadores).
Forma escrita cando a lei o esixe (tempo parcial, fixo-descontinuo, formativos, a distancia, temporais de máis de catro semanas) e sempre que unha das partes o pida. Copia básica á representación dos traballadores, se existe, en dez días.

Xornada e tempo de traballo

Rexistro diario de xornada (artigo 34.9), con conservación durante catro anos. É a obriga máis inspeccionada. O real decreto que o fará exclusivamente dixital segue sen publicarse a 15 de setembro de 2026; explicamos o seu estado na nova lei de fichaxe dixital.
Calendario laboral anual elaborado e exposto nun lugar visible de cada centro (artigo 34.6), como detallamos na guía do calendario laboral 2026.
Límites de xornada, descansos e horas extraordinarias do Estatuto e do convenio. A xornada máxima legal segue a ser de 40 horas semanais de media anual; a redución a 37,5 horas non está en vigor, como contamos en que pasou coa xornada de 37,5 horas.

Salario e documentación

Recibo de salarios individual entregado a cada traballador (artigo 29) e conservación de recibos e documentación de cotización durante catro anos.
Rexistro retributivo de todo o cadro de persoal, cos valores medios e medianas de salarios e complementos desagregados por sexo e grupo ou categoría, obrigatorio para todas as empresas desde o 14 de abril de 2021 (Real decreto 902/2020).

Igualdade e protección fronte ao acoso

Protocolo fronte ao acoso sexual e por razón de sexo e medidas para previlo (artigo 48 da Lei orgánica 3/2007), obrigatorio para todas as empresas.
Adaptación de xornada por conciliación (artigo 34.8): obriga de negociar de boa fe as solicitudes.

Prevención de riscos laborais

Plan de prevención, avaliación de riscos e planificación (Lei 31/1995), cunha modalidade preventiva: o propio empresario en empresas moi pequenas cando a lei o permite, traballador designado, servizo de prevención propio ou alleo. Formación e información aos traballadores, vixilancia da saúde e coordinación de actividades cando hai varias empresas nun centro.

Protección de datos e desconexión

RXPD e LOPDGDD: información aos traballadores sobre o tratamento dos seus datos, rexistro de actividades de tratamento, medidas de seguridade, e regras específicas sobre dispositivos dixitais, videovixilancia e xeolocalización (artigos 87 a 90 da LOPDGDD).
Política interna de desconexión dixital (artigo 88.3 da LOPDGDD), obrigatoria para todas as empresas.

Teletraballo e ausencias

Acordo escrito de traballo a distancia cando o teletraballo é regular (Lei 10/2021), con compensación de gastos; detallámolo en teletraballo en España: obrigas.
Xestión das baixas médicas conforme ao Real decreto 1060/2022: a empresa comunica os datos económicos polo Sistema RED en tres días hábiles e xa non recibe o parte do traballador, como explicamos en ausencias médicas na peme.

Obrigas que chegan aos 50 traballadores

O limiar de 50 cambia o mapa. Conta o cadro de persoal total da empresa, coas regras de cómputo de cada norma.

Obriga	Norma	Desde	Que implica
Plan de igualdade negociado e rexistrado	Lei orgánica 3/2007 e Real decreto 901/2020	50 ou máis traballadores, obrigatorio desde o 7 de marzo de 2022	Diagnóstico, medidas, calendario de ata catro anos, comisión negociadora e inscrición no rexistro público
Auditoría retributiva	Real decreto 902/2020	Empresas obrigadas a plan de igualdade	Avaliación de postos de igual valor e plan de corrección de desigualdades, dentro do plan
Canle de denuncias (sistema interno de información)	Lei 2/2023	50 ou máis traballadores	Responsable do Sistema, canle anónima e confidencial, prazos de 7 días e 3 meses, información da canle externa; detalle en canle de denuncias interna ou externa
Medidas e protocolo LGTBI	Lei 4/2023 e Real decreto 1026/2024	Máis de 50 traballadores, en vigor desde o 10 de outubro de 2024	Conxunto planificado de medidas negociadas e protocolo fronte ao acoso e a violencia contra persoas LGTBI
Cota de reserva para persoas con discapacidade	Real decreto lexislativo 1/2013	50 ou máis traballadores	Polo menos o 2 % do cadro de persoal, ou medidas alternativas autorizadas
Comité de empresa	Estatuto dos traballadores	50 ou máis traballadores	Órgano de representación con dereitos de información e consulta; por debaixo, delegados de persoal desde 6 traballadores se se promoven eleccións

Por debaixo de 50, algunhas destas obrigas poden vir por convenio ou por acordo, e o plan de igualdade é voluntario pero rexistrable.

O que segue en tramitación (e convén non dar por vixente)

Real decreto de rexistro horario dixital: prohibirá o papel e o Excel e daralle acceso remoto á Inspección. Ditame desfavorable do Consello de Estado o 23 de marzo de 2026 e anuncio de aprobación «inmediata» o 9 de setembro; sen publicar no BOE.
Xornada de 37,5 horas: rexeitada no Congreso o 10 de setembro de 2025; só se aplica onde a fixa o convenio.

Prepararse para ambas as cousas custa pouco se o rexistro de xornada xa é dixital e fiable; as sancións vixentes están na táboa de sancións do control horario.

Checklist de compliance laboral para unha peme

Imprímea ou cópiaa e marca o que tes documentado, non o que cres que cumpres.

Altas na Seguridade Social previas ao inicio e contratos comunicados en dez días hábiles.
Contratos por escrito cando procede, asinados e arquivados; copia básica entregada se hai representación.
Rexistro diario de xornada de todo o cadro de persoal, conservado catro anos, con rastrexabilidade de correccións.
Calendario laboral do ano exposto en cada centro.
Recibos de salario entregados con proba de recepción e conservados catro anos.
Rexistro retributivo actualizado e á disposición da representación dos traballadores.
Protocolo fronte ao acoso sexual e por razón de sexo aprobado e comunicado.
Plan de prevención, avaliación de riscos, modalidade preventiva, formación e vixilancia da saúde ao día.
Información de protección de datos ao cadro de persoal, rexistro de actividades e política de desconexión dixital.
Acordos de teletraballo por escrito con compensación de gastos.
Procedemento de ausencias e baixas conforme ao Real decreto 1060/2022.
Se tes 50 ou máis: plan de igualdade rexistrado, auditoría retributiva, canle de denuncias con Responsable do Sistema, medidas e protocolo LGTBI, cota de discapacidade e comité de empresa.

Como te axuda LapsoWork

LapsoWork non substitúe a túa asesoría laboral, pero converte boa parte desta lista en rexistros que existen sen esforzo: o control horario con selaxe de tempo e exportación auditada, o xestor documental con contratos e recibos asinados biometricamente e conservados, o módulo de vacacións e ausencias con calendarios por centro e tipoloxía de ausencias, e, no plan Avanzado, a canle de denuncias da Lei 2/2023. Todo desde 2 € por empregado e mes, como podes ver na nosa páxina de prezos.

Preguntas frecuentes

Que obrigas laborais ten unha empresa de menos de 50 traballadores?

As que se aplican desde o primeiro empregado: alta previa e comunicación de contratos, rexistro diario de xornada, calendario laboral exposto, recibos de salario e conservación catro anos, rexistro retributivo, protocolo fronte ao acoso sexual, prevención de riscos laborais, protección de datos e política de desconexión dixital, acordos de teletraballo e xestión de baixas conforme ao Real decreto 1060/2022.

Que cambia ao chegar a 50 traballadores?

Engádense o plan de igualdade negociado e rexistrado coa súa auditoría retributiva, a canle de denuncias da Lei 2/2023, as medidas e o protocolo LGTBI do Real decreto 1026/2024 (a partir de máis de 50), a cota de reserva do 2 % para persoas con discapacidade e o comité de empresa como órgano de representación.

O rexistro retributivo é obrigatorio en empresas pequenas?

Si. O Real decreto 902/2020 obriga a todas as empresas, con independencia do seu tamaño, a levar un rexistro retributivo de todo o cadro de persoal desde o 14 de abril de 2021, cos valores medios e medianas de salarios, complementos e percepcións extrasalariais desagregados por sexo e por grupo, categoría ou posto de igual valor.

Está en vigor a obriga de fichaxe dixital?

O rexistro diario de xornada si, desde 2019, con calquera sistema fiable. A obriga de que sexa exclusivamente dixital, inalterable e accesible en remoto para a Inspección está no real decreto en tramitación, sen publicar no BOE a 15 de setembro de 2026.

Necesito un programa de compliance laboral nunha peme?

Non como estrutura formal, pero si unha lista de obrigas con responsable, proba e data de revisión, e sistemas que xeren as probas (rexistro de xornada, documentos asinados, ausencias) sen traballo manual. É o que a Inspección pide: non que digas que cumpres, senón que o demostres.

Conclusión

O compliance laboral dunha peme en 2026 resúmese en dúas listas: a que se aplica desde o primeiro traballador e a que se activa aos 50. Ningunha esixe grandes estruturas, pero todas esixen proba: rexistros, documentos asinados, protocolos aprobados e comunicados. Ordenar esa proba nun sistema en lugar de en cartafoles e correos é a diferenza entre cumprir e poder demostralo. Se queres comezar polo máis inspeccionado, o rexistro de xornada e os documentos, proba LapsoWork 30 días gratis.