Plan d’égalité dans une PME de 50 salariés en Espagne : étapes, délais, commission de négociation et enregistrement

Le jour où une PME atteint 50 personnes à l’effectif, elle change de catégorie juridique, et l’une des obligations qui apparaissent est le plan d’égalité : un document négocié avec les représentants du personnel, fondé sur un diagnostic, avec des mesures, un calendrier et un suivi, et inscrit dans un registre public. Il est obligatoire pour les entreprises de 50 travailleurs ou plus depuis le 7 mars 2022, selon la loi organique 3/2007 et le décret royal 901/2020, et son absence est sanctionnée et ferme la porte aux marchés publics. Ce guide explique, étape par étape et avec les délais, comment le faire dans une PME : quand naît l’obligation, qui négocie, ce qui est diagnostiqué, ce qu’il contient, comment il s’enregistre et comment il reste vivant.

Quand naît l’obligation et comment compter l’effectif

L’obligation concerne les entreprises de 50 travailleurs ou plus. Le calcul porte sur l’effectif total de l’entreprise, tous sites et tous types de contrats, et le décret royal 901/2020 fixe des règles pour que le seuil ne puisse être contourné :

Les contrats à temps partiel comptent pour une personne de plus, quelle que soit la durée.
On ajoute les contrats à durée déterminée terminés dans les six mois précédents, chaque tranche de 100 jours travaillés ou fraction comptant pour une personne de plus.
Le calcul se fait au moins le dernier jour de juin et de décembre de chaque année. Une fois le seuil atteint, l’obligation demeure même si l’effectif baisse ensuite, jusqu’à la fin de la durée du plan.

Une fois le seuil atteint, l’entreprise dispose de trois mois pour constituer la commission de négociation et, à partir de là, d’un an au maximum pour négocier, approuver et déposer la demande d’enregistrement du plan. Sont également tenues les entreprises de moins de 50 lorsque leur convention le prévoit ou lorsque l’autorité du travail en décide dans une procédure de sanction en substitution de la sanction. Les autres peuvent le faire volontairement et l’enregistrer de même.

Qui négocie : la commission de négociation

Le plan se négocie, il ne se rédige pas unilatéralement. La commission est paritaire : moitié entreprise, moitié représentants du personnel, avec une composition équilibrée entre femmes et hommes.

S’il existe un comité d’entreprise ou des délégués du personnel, ils forment la partie salariale ; avec plusieurs sites, selon la représentation de chacun.
S’il n’y a pas de représentation légale dans l’entreprise ou sur un site, la partie salariale est formée par une commission des syndicats les plus représentatifs et représentatifs du secteur habilités à négocier la convention applicable ; l’entreprise doit s’adresser à eux et ils ont dix jours pour répondre. C’est le cas le plus fréquent dans les PME qui viennent d’atteindre 50, et aussi celui où le calendrier se bloque le plus.

La commission dresse des procès-verbaux, peut recourir à un conseil externe et est tenue à la confidentialité des informations reçues.

Le diagnostic : ce qui est analysé

Avant les mesures, il faut savoir où en est l’entreprise. Le diagnostic est négocié et doit analyser, au minimum, les matières du décret royal 901/2020 :

Processus de sélection et d’embauche.
Classification professionnelle.
Formation.
Promotion professionnelle.
Conditions de travail, y compris l’audit des rémunérations du décret royal 902/2020.
Exercice coresponsable des droits liés à la vie personnelle, familiale et professionnelle.
Sous-représentation des femmes.
Rémunérations.
Prévention du harcèlement sexuel et fondé sur le sexe.

Le diagnostic s’appuie sur des données ventilées par sexe : effectif par groupes, postes, ancienneté, type de contrat et durée, embauches et départs, formation reçue, promotions, congés et réductions pris par les uns et les autres, et le registre des rémunérations, base de l’audit des rémunérations. Plus ces données sont ordonnées dans le système RH, plus le diagnostic est court.

L’audit des rémunérations

Obligatoire pour toute entreprise tenue d’avoir un plan d’égalité, il fait partie du diagnostic et a la même durée que le plan. Il comprend une évaluation des postes de travail selon des critères d’adéquation, d’exhaustivité et d’objectivité pour déterminer lesquels sont de valeur égale, l’analyse du registre des rémunérations avec cette classification, l’identification des causes des écarts et un plan d’action pour les corriger, avec objectifs, actions, responsables, calendrier et suivi.

Contenu minimum du plan

Le plan doit inclure au minimum :

La détermination des parties qui le concluent.
Le champ d’application personnel, territorial et temporel.
Le rapport de diagnostic, et celui de l’audit des rémunérations.
Les résultats du diagnostic, avec les objectifs qualitatifs et quantitatifs.
Les mesures concrètes, avec délai, priorité, indicateurs et personnes ou organes responsables.
Les moyens et ressources matériels et humains pour le mettre en œuvre.
Le calendrier des actions.
Le système de suivi, d’évaluation et de révision, avec une commission qui se réunit périodiquement.
La composition de la commission de suivi.
La procédure de modification et de règlement des désaccords.

Enregistrement, durée et suivi

Le plan s’inscrit au Registre et dépôt des conventions collectives, accords collectifs de travail et plans d’égalité (REGCON), dans un délai de quinze jours à compter de sa signature, avec la documentation exigée. L’inscription est obligatoire et publique, et c’est ce que vérifient l’Inspection et les organes de passation des marchés. La durée maximale est de quatre ans ; le plan doit être révisé quand les circonstances changent substantiellement (fusions, changements d’effectif ou d’activité, décisions judiciaires ou de l’Inspection) et, en tout cas, avec l’évaluation périodique qu’il fixe, avec au moins une évaluation intermédiaire et une finale.

Sanctions et effets de l’absence de plan

Ne pas élaborer ou ne pas appliquer le plan d’égalité lorsqu’il est obligatoire est une infraction grave de la loi sur les infractions et sanctions dans l’ordre social, avec des amendes de 751 à 7 500 euros selon le degré ; si l’obligation découle d’une procédure de sanction ou d’un accord de l’autorité du travail et n’est pas respectée, l’infraction est très grave.
Interdiction de contracter avec les administrations publiques : la loi sur les marchés du secteur public empêche de contracter les entreprises de 50 travailleurs ou plus qui ne respectent pas l’obligation de disposer d’un plan d’égalité.
Perte des aides et subventions publiques et des allègements liés au respect de l’obligation.
Et l’effet qui n’est pas dans la loi : un plan négocié à la hâte pour tenir le délai ne change rien ; un plan fait avec des données sert à fidéliser la moitié de l’effectif, comme nous le racontons dans fidélisation des talents dans les PME.

Calendrier type pour une PME

Quand	Quoi
Mois 0	Calcul de l’effectif à la clôture de juin ou de décembre : les 50 sont atteints
Mois 1 à 3	Constitution de la commission de négociation ; sans représentation, communication aux syndicats et attente de dix jours
Mois 3 à 6	Collecte des données, registre des rémunérations, évaluation des postes et diagnostic négocié
Mois 6 à 9	Audit des rémunérations et négociation des mesures, indicateurs et calendrier
Mois 9 à 12	Approbation et signature du plan ; demande d’inscription au REGCON sous quinze jours
Chaque année	Réunion de la commission de suivi, indicateurs et, à mi-parcours, évaluation intermédiaire
Année 4	Évaluation finale et négociation du plan suivant

Comment LapsoWork facilite le travail

Le diagnostic et l’audit se nourrissent de données que LapsoWork conserve déjà : la fiche de chaque salarié avec sexe, groupe professionnel, poste, type de contrat, durée et ancienneté ; les congés et absences pris par type et par personne, qui montrent la coresponsabilité réelle ; les bulletins archivés pour le registre des rémunérations ; et l’export vers Excel de l’ensemble. Nous expliquons les autres obligations qui s’activent à 50 dans conformité sociale pour les PME : guide 2026.

Questions fréquentes

À partir de combien de travailleurs le plan d’égalité est-il obligatoire en Espagne ?

À partir de 50 travailleurs ou plus, selon la loi organique 3/2007 et le décret royal 901/2020, de manière générale depuis le 7 mars 2022. L’effectif se compte dans toute l’entreprise, les contrats à temps partiel comptant pour une personne et les CDD terminés dans les six mois précédents selon leurs jours travaillés. Il est également obligatoire lorsque la convention l’exige ou que l’autorité du travail en décide.

Combien de temps l’entreprise a-t-elle pour faire le plan d’égalité ?

Trois mois à compter de l’atteinte des 50 travailleurs pour constituer la commission de négociation, puis un an au maximum pour négocier, approuver et demander l’enregistrement du plan.

Que se passe-t-il s’il n’y a pas de représentants du personnel ?

La partie salariale de la commission de négociation est formée par les syndicats les plus représentatifs et représentatifs du secteur habilités à négocier la convention applicable. L’entreprise doit leur communiquer son intention de négocier et ils disposent de dix jours pour répondre et désigner leurs membres.

Où s’enregistre le plan d’égalité ?

Au Registre et dépôt des conventions collectives, accords collectifs de travail et plans d’égalité (REGCON) de l’autorité du travail compétente, dans un délai de quinze jours à compter de la signature. L’inscription est obligatoire et publique.

Combien de temps dure un plan d’égalité ?

Les parties fixent la durée avec un maximum de quatre ans. Il doit être révisé quand les circonstances changent substantiellement et évalué périodiquement, avec au moins une évaluation intermédiaire et une finale avant de négocier le suivant.

Conclusion

Le plan d’égalité dans une PME de 50 salariés est un processus avec des délais : trois mois pour la commission, un an pour le plan, quinze jours pour l’enregistrement et quatre ans de durée, avec un diagnostic par matière, un audit des rémunérations et des mesures avec indicateurs. Ce qui le rend long ou court, ce sont les données : qui a l’effectif, les congés et les bulletins ordonnés par sexe et par poste commence le diagnostic avec la moitié du travail fait. Pour les avoir ainsi, essayez LapsoWork gratuitement pendant 30 jours.