Plan de igualdade nunha peme de 50 empregados: pasos, prazos, comisión negociadora e rexistro

O día que unha peme chega a 50 persoas no cadro de persoal cambia de categoría legal, e unha das obrigas que aparecen é o plan de igualdade: un documento negociado coa representación dos traballadores, baseado nun diagnóstico, con medidas, calendario e seguimento, e inscrito nun rexistro público. É obrigatorio para as empresas de 50 ou máis traballadores desde o 7 de marzo de 2022, segundo a Lei orgánica 3/2007 e o Real decreto 901/2020, e a súa ausencia sanciónase e pecha a porta á contratación pública. Esta guía explica, paso a paso e con prazos, como facelo nunha peme: cando nace a obriga, quen negocia, que se diagnostica, que contén, como se rexistra e como se mantén vivo.

Cando nace a obriga e como se conta o cadro de persoal

A obriga alcanza as empresas de 50 ou máis traballadores. O cómputo faise sobre o cadro de persoal total da empresa, todos os centros e todas as modalidades de contrato, e o Real decreto 901/2020 fixa regras para que non se esquive o limiar:

Os contratos a tempo parcial cóntanse como unha persoa máis, con independencia das horas.
Súmanse os contratos de duración determinada extinguidos nos seis meses anteriores, computando cada 100 días traballados ou fracción como unha persoa máis.
O cómputo faise polo menos o último día de xuño e de decembro de cada ano. Alcanzado o limiar, a obriga mantense aínda que despois baixe o cadro de persoal, ata que remate a vixencia do plan.

Unha vez alcanzado o limiar, a empresa ten tres meses para constituír a comisión negociadora e, desde entón, un ano como máximo para negociar, aprobar e presentar a solicitude de rexistro do plan. Tamén están obrigadas as empresas de menos de 50 cando o estableza o seu convenio ou cando a autoridade laboral o acorde nun procedemento sancionador en substitución de sancións. As demais poden facelo de forma voluntaria e rexistralo igual.

Quen negocia: a comisión negociadora

O plan negóciase, non se redacta unilateralmente. A comisión é paritaria: metade empresa, metade representación dos traballadores, con composición equilibrada entre mulleres e homes.

Se hai comité de empresa ou delegados de persoal, eles forman a parte social; con varios centros, segundo a representación de cada un.
Se non hai representación legal na empresa ou nalgún centro, a parte social fórmaa unha comisión dos sindicatos máis representativos e dos representativos do sector con lexitimación para negociar o convenio aplicable; a empresa debe dirixirse a eles e teñen dez días para responder. É o caso máis frecuente en pemes que acaban de chegar a 50, e tamén onde máis se atranca o calendario.

A comisión levanta actas, pode contar con asesoría externa e ten deber de confidencialidade sobre a información recibida.

O diagnóstico: que se analiza

Antes das medidas hai que saber onde está a empresa. O diagnóstico é negociado e debe analizar, como mínimo, as materias do Real decreto 901/2020:

Proceso de selección e contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condicións de traballo, incluída a auditoría retributiva do Real decreto 902/2020.
Exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral.
Infrarrepresentación feminina.
Retribucións.
Prevención do acoso sexual e por razón de sexo.

O diagnóstico apóiase en datos desagregados por sexo: cadro de persoal por grupos, postos, antigüidade, tipo de contrato e xornada, contratacións e baixas, formación recibida, promocións, permisos e reducións gozados por uns e outras, e o rexistro retributivo, que é a base da auditoría retributiva. Canto máis ordenados estean eses datos no sistema de RRHH, máis curto é o diagnóstico.

A auditoría retributiva

Obrigatoria para toda empresa que deba ter plan de igualdade, forma parte do diagnóstico e ten a mesma vixencia que o plan. Inclúe unha valoración de postos de traballo con criterios de adecuación, totalidade e obxectividade para determinar cales son de igual valor, a análise do rexistro retributivo con esa clasificación, a identificación das causas das diferenzas e un plan de actuación para corrixilas, con obxectivos, actuacións, responsables, cronograma e seguimento.

Contido mínimo do plan

O plan debe incluír, como mínimo:

Determinación das partes que o concertan.
Ámbito persoal, territorial e temporal.
Informe do diagnóstico, e o da auditoría retributiva.
Resultados do diagnóstico, cos obxectivos cualitativos e cuantitativos.
Medidas concretas, con prazo, prioridade, indicadores e persoas ou órganos responsables.
Medios e recursos materiais e humanos para implantalo.
Calendario de actuacións.
Sistema de seguimento, avaliación e revisión, cunha comisión que se reúna periodicamente.
Composición da comisión de seguimento.
Procedemento de modificación e para resolver discrepancias.

Rexistro, vixencia e seguimento

O plan inscríbese no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade (REGCON), no prazo de quince días desde a súa sinatura, coa documentación esixida. A inscrición é obrigatoria e pública, e é o que a Inspección e os órganos de contratación comproban. A vixencia máxima é de catro anos; o plan debe revisarse cando cambien substancialmente as circunstancias (fusións, cambios no cadro de persoal ou de actividade, resolucións xudiciais ou da Inspección) e, en todo caso, coa avaliación periódica que fixe, con polo menos unha avaliación intermedia e outra final.

Sancións e efectos de non ter plan

Non elaborar ou non aplicar o plan de igualdade cando é obrigatorio é unha infracción grave da Lei sobre infraccións e sancións na orde social, con multas de 751 a 7.500 euros segundo o grao; se a obriga deriva dun procedemento sancionador ou dun acordo da autoridade laboral e se incumpre, a infracción é moi grave.
Prohibición de contratar coas administracións públicas: a Lei de contratos do sector público impide contratar as empresas de 50 ou máis traballadores que non cumpran a obriga de contar con plan de igualdade.
Perda de axudas e subvencións públicas e de bonificacións ligadas ao cumprimento.
E o efecto que non está na lei: un plan negociado ás présas para cumprir o prazo non cambia nada; un feito con datos serve para reter a metade do cadro de persoal, como contamos en retención de talento en pemes.

Calendario tipo para unha peme

Cando	Que
Mes 0	Cómputo do cadro de persoal ao peche de xuño ou decembro: alcánzanse os 50
Meses 1 a 3	Constitución da comisión negociadora; se non hai representación, comunicación aos sindicatos e espera de dez días
Meses 3 a 6	Recollida de datos, rexistro retributivo, valoración de postos e diagnóstico negociado
Meses 6 a 9	Auditoría retributiva e negociación de medidas, indicadores e calendario
Meses 9 a 12	Aprobación e sinatura do plan; solicitude de inscrición no REGCON en quince días
Cada ano	Reunión da comisión de seguimento, indicadores e, a metade da vixencia, avaliación intermedia
Ano 4	Avaliación final e negociación do seguinte plan

Como o facilita LapsoWork

O diagnóstico e a auditoría aliméntanse de datos que LapsoWork xa garda: a ficha de cada empregado con sexo, grupo profesional, posto, tipo de contrato, xornada e antigüidade; os permisos e ausencias gozados por tipo e persoa, que mostran a corresponsabilidade real; as nóminas arquivadas para o rexistro retributivo; e a exportación a Excel de todo iso. Explicamos o resto de obrigas que se activan aos 50 en compliance laboral para pemes: guía 2026.

Preguntas frecuentes

Desde cantos traballadores é obrigatorio o plan de igualdade?

Desde 50 ou máis traballadores, segundo a Lei orgánica 3/2007 e o Real decreto 901/2020, con carácter xeral desde o 7 de marzo de 2022. O cadro de persoal cóntase en toda a empresa, incluídos os contratos a tempo parcial como unha persoa e os temporais extinguidos nos seis meses anteriores segundo os seus días traballados. Tamén é obrigatorio cando o esixe o convenio ou o acorda a autoridade laboral.

Canto tempo ten a empresa para facer o plan de igualdade?

Tres meses desde que alcanza os 50 traballadores para constituír a comisión negociadora, e desde entón un ano como máximo para negociar, aprobar e solicitar o rexistro do plan.

Que pasa se non hai representantes dos traballadores?

A parte social da comisión negociadora fórmana os sindicatos máis representativos e os representativos do sector con lexitimación para negociar o convenio aplicable. A empresa debe comunicarlles a súa intención de negociar e dispoñen de dez días para responder e designar os seus membros.

Onde se rexistra o plan de igualdade?

No Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade (REGCON) da autoridade laboral competente, no prazo de quince días desde a sinatura. A inscrición é obrigatoria e pública.

Canto dura un plan de igualdade?

A vixencia fíxana as partes cun máximo de catro anos. Debe revisarse cando cambien substancialmente as circunstancias e avaliarse periodicamente, con polo menos unha avaliación intermedia e outra final antes de negociar o seguinte.

Conclusión

O plan de igualdade nunha peme de 50 empregados é un proceso con prazos: tres meses para a comisión, un ano para o plan, quince días para o rexistro e catro anos de vixencia, cun diagnóstico por materias, unha auditoría retributiva e medidas con indicadores. O que o fai longo ou curto son os datos: quen ten o cadro de persoal, os permisos e as nóminas ordenados por sexo e posto comeza o diagnóstico coa metade do traballo feito. Se queres telos así, proba LapsoWork 30 días gratis.