Pla d’igualtat en una pime de 50 empleats: passos, terminis, comissió negociadora i registre
El dia que una pime arriba a 50 persones en plantilla canvia de categoria legal, i una de les obligacions que apareixen és el pla d’igualtat: un document negociat amb la representació dels treballadors, basat en un diagnòstic, amb mesures, calendari i seguiment, i inscrit en un registre públic. És obligatori per a les empreses de 50 o més treballadors des del 7 de març de 2022, segons la Llei orgànica 3/2007 i el Reial decret 901/2020, i no tenir-lo se sanciona i tanca la porta a la contractació pública. Aquesta guia explica, pas a pas i amb terminis, com es fa en una pime: quan neix l’obligació, qui negocia, què es diagnostica, què conté, com es registra i com es manté viu.
Quan neix l’obligació i com es compta la plantilla
L’obligació afecta les empreses de 50 o més treballadors. El còmput es fa sobre la plantilla total de l’empresa, tots els centres i totes les modalitats de contracte, i el Reial decret 901/2020 fixa regles perquè no s’esquivi el llindar:
- Els contractes a temps parcial es compten com una persona més, amb independència de les hores.
- S’hi sumen els contractes de durada determinada extingits en els sis mesos anteriors, i cada 100 dies treballats o fracció es computen com una persona més.
- El còmput es fa almenys l’últim dia de juny i de desembre de cada any. Un cop assolit el llindar, l’obligació es manté encara que després baixi la plantilla, fins que acabi la vigència del pla.
Un cop assolit el llindar, l’empresa té tres mesos per constituir la comissió negociadora i, des d’aleshores, un any com a màxim per negociar, aprovar i presentar la sol·licitud de registre del pla. També hi estan obligades les empreses de menys de 50 quan ho estableixi el seu conveni o quan l’autoritat laboral ho acordi en un procediment sancionador en substitució de sancions. Les altres el poden fer de manera voluntària i registrar-lo igualment.
Qui negocia: la comissió negociadora
El pla es negocia, no es redacta unilateralment. La comissió és paritària: meitat empresa, meitat representació dels treballadors, amb una composició equilibrada entre dones i homes.
- Si hi ha comitè d’empresa o delegats de personal, són ells els qui formen la part social; amb diversos centres, segons la representació de cadascun.
- Si no hi ha representació legal a l’empresa o en algun centre, la part social la forma una comissió dels sindicats més representatius i dels representatius del sector amb legitimació per negociar el conveni aplicable; l’empresa s’hi ha d’adreçar i tenen deu dies per respondre. És el cas més freqüent en pimes que acaben d’arribar a 50, i també on més s’encalla el calendari.
La comissió estén actes, pot disposar d’assessoria externa i té el deure de confidencialitat sobre la informació rebuda.
El diagnòstic: què s’hi analitza
Abans de les mesures cal saber on és l’empresa. El diagnòstic és negociat i ha d’analitzar, com a mínim, les matèries del Reial decret 901/2020:
- Procés de selecció i contractació.
- Classificació professional.
- Formació.
- Promoció professional.
- Condicions de treball, inclosa l’auditoria retributiva del Reial decret 902/2020.
- Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
- Infrarepresentació femenina.
- Retribucions.
- Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
El diagnòstic es basa en dades desagregades per sexe: plantilla per grups, llocs de treball, antiguitat, tipus de contracte i jornada, contractacions i baixes, formació rebuda, promocions, permisos i reduccions de què han gaudit els uns i les altres, i el registre retributiu, que és la base de l’auditoria retributiva. Com més ordenades estiguin aquestes dades al sistema de recursos humans, més curt és el diagnòstic.
L’auditoria retributiva
Obligatòria per a tota empresa que hagi de tenir pla d’igualtat, forma part del diagnòstic i té la mateixa vigència que el pla. Inclou una valoració de llocs de treball amb criteris d’adequació, totalitat i objectivitat per determinar quins són d’igual valor, l’anàlisi del registre retributiu amb aquesta classificació, la identificació de les causes de les diferències i un pla d’actuació per corregir-les, amb objectius, actuacions, responsables, cronograma i seguiment.
Contingut mínim del pla
El pla ha d’incloure, com a mínim:
- Determinació de les parts que el concerten.
- Àmbit personal, territorial i temporal.
- Informe del diagnòstic, i el de l’auditoria retributiva.
- Resultats del diagnòstic, amb els objectius qualitatius i quantitatius.
- Mesures concretes, amb termini, prioritat, indicadors i persones o òrgans responsables.
- Mitjans i recursos materials i humans per implantar-lo.
- Calendari d’actuacions.
- Sistema de seguiment, avaluació i revisió, amb una comissió que es reuneixi periòdicament.
- Composició de la comissió de seguiment.
- Procediment de modificació i per resoldre discrepàncies.
Registre, vigència i seguiment
El pla s’inscriu en el Registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat (REGCON), en el termini de quinze dies des de la signatura, amb la documentació exigida. La inscripció és obligatòria i pública, i és el que comproven la Inspecció i els òrgans de contractació. La vigència màxima és de quatre anys; el pla s’ha de revisar quan canviïn substancialment les circumstàncies (fusions, canvis de plantilla o d’activitat, resolucions judicials o de la Inspecció) i, en tot cas, amb l’avaluació periòdica que fixi, amb almenys una avaluació intermèdia i una altra de final.
Sancions i efectes de no tenir pla
- No elaborar o no aplicar el pla d’igualtat quan és obligatori és una infracció greu de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social, amb multes de 751 a 7.500 euros segons el grau; si l’obligació deriva d’un procediment sancionador o d’un acord de l’autoritat laboral i s’incompleix, la infracció és molt greu.
- Prohibició de contractar amb les administracions públiques: la Llei de contractes del sector públic impedeix contractar les empreses de 50 o més treballadors que no compleixin l’obligació de disposar de pla d’igualtat.
- Pèrdua d’ajuts i subvencions públics i de bonificacions lligades al compliment.
- I l’efecte que no és a la llei: un pla negociat a corre-cuita per complir el termini no canvia res; un de fet amb dades serveix per retenir la meitat de la plantilla, com expliquem a retenció de talent en pimes.
Calendari tipus per a una pime
| Quan | Què |
|---|---|
| Mes 0 | Còmput de plantilla al tancament de juny o desembre: s’arriba als 50 |
| Mesos 1 a 3 | Constitució de la comissió negociadora; si no hi ha representació, comunicació als sindicats i espera de deu dies |
| Mesos 3 a 6 | Recollida de dades, registre retributiu, valoració de llocs de treball i diagnòstic negociat |
| Mesos 6 a 9 | Auditoria retributiva i negociació de mesures, indicadors i calendari |
| Mesos 9 a 12 | Aprovació i signatura del pla; sol·licitud d’inscripció en el REGCON en quinze dies |
| Cada any | Reunió de la comissió de seguiment, indicadors i, a mitja vigència, avaluació intermèdia |
| Any 4 | Avaluació final i negociació del pla següent |
Com ho facilita LapsoWork
El diagnòstic i l’auditoria s’alimenten de dades que LapsoWork ja desa: la fitxa de cada empleat amb sexe, grup professional, lloc de treball, tipus de contracte, jornada i antiguitat; els permisos i absències gaudits per tipus i persona, que mostren la corresponsabilitat real; les nòmines arxivades per al registre retributiu; i l’exportació a Excel de tot plegat. Expliquem la resta d’obligacions que s’activen en arribar als 50 a compliment normatiu laboral per a pimes: guia 2026.
Preguntes freqüents
A partir de quants treballadors és obligatori el pla d’igualtat?
A partir de 50 o més treballadors, segons la Llei orgànica 3/2007 i el Reial decret 901/2020, amb caràcter general des del 7 de març de 2022. La plantilla es compta a tota l’empresa, inclosos els contractes a temps parcial com una persona i els temporals extingits en els sis mesos anteriors segons els dies treballats. També és obligatori quan ho exigeix el conveni o ho acorda l’autoritat laboral.
Quant de temps té l’empresa per fer el pla d’igualtat?
Tres mesos des que arriba als 50 treballadors per constituir la comissió negociadora, i des d’aleshores un any com a màxim per negociar, aprovar i sol·licitar el registre del pla.
Què passa si no hi ha representants dels treballadors?
La part social de la comissió negociadora la formen els sindicats més representatius i els representatius del sector amb legitimació per negociar el conveni aplicable. L’empresa els ha de comunicar la intenció de negociar i disposen de deu dies per respondre i designar-ne els membres.
On es registra el pla d’igualtat?
En el Registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat (REGCON) de l’autoritat laboral competent, en el termini de quinze dies des de la signatura. La inscripció és obligatòria i pública.
Quant dura un pla d’igualtat?
La vigència la fixen les parts amb un màxim de quatre anys. S’ha de revisar quan canviïn substancialment les circumstàncies i avaluar periòdicament, amb almenys una avaluació intermèdia i una altra de final abans de negociar el següent.
Conclusió
El pla d’igualtat en una pime de 50 empleats és un procés amb terminis: tres mesos per a la comissió, un any per al pla, quinze dies per al registre i quatre anys de vigència, amb un diagnòstic per matèries, una auditoria retributiva i mesures amb indicadors. El que el fa llarg o curt són les dades: qui té la plantilla, els permisos i les nòmines ordenats per sexe i lloc de treball comença el diagnòstic amb la meitat de la feina feta. Si les vols tenir així, prova LapsoWork 30 dies gratis.