Tipos de despido en España: guía práctica para pymes
Despedir a un trabajador nunca es una decisión menor, y hacerlo mal puede salir muy caro. Elegir el tipo de despido equivocado, no cumplir la forma exigida o no reunir las pruebas adecuadas puede convertir una extinción justificada en un despido improcedente con su correspondiente indemnización. En esta guía repasamos, en lenguaje claro y actualizado a 2026, los principales tipos de despido que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en España, sus causas y sus consecuencias económicas.
Qué es un despido
El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario. No es lo mismo que una baja voluntaria (la inicia el trabajador) ni que la finalización de un contrato temporal por llegar a su término. Hablamos de despido cuando la empresa decide poner fin al contrato antes de tiempo o sin que exista una causa de finalización automática.
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres grandes categorías: despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo. Cada uno responde a causas distintas, exige una forma diferente y genera consecuencias económicas muy dispares.
Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es la vía que usa la empresa cuando el empleado ha hecho algo que justifica el fin inmediato del contrato, sin necesidad de preaviso ni indemnización si el despido se confirma como procedente.
Causas del despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta en el trabajo.
- Acoso por razón de origen, sexo, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso al empresario o a otros trabajadores.
Forma y calificación
El despido disciplinario debe comunicarse por escrito mediante carta de despido, indicando los hechos concretos y la fecha de efectos. Ojo con este punto: una carta imprecisa o sin fechas es una de las causas más frecuentes de que un juez declare el despido improcedente. Según cómo lo valore el juzgado de lo social, el despido puede ser:
- Procedente: las causas están probadas y la forma es correcta. El trabajador no tiene derecho a indemnización.
- Improcedente: no se prueban las causas o no se respetó la forma. La empresa debe optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades), más 45 días por año para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012.
- Nulo: el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones protegidas (embarazo, permiso parental, víctimas de violencia de género, etc.). Obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación.
Despido objetivo
El despido objetivo extingue el contrato por causas ajenas a la conducta del trabajador: motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, o circunstancias personales que impiden seguir con la relación laboral.
Causas del despido objetivo
Recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
- Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida tras su incorporación.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, siempre que la empresa haya ofrecido antes un curso de adaptación y hayan pasado al menos dos meses desde el cambio.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que no alcancen los umbrales del despido colectivo.
Conviene recordar que la causa de despido objetivo por faltas de asistencia justificadas (el antiguo artículo 52.d) quedó derogada en 2020: ya no se puede despedir por acumular bajas médicas justificadas.
Forma e indemnización
El despido objetivo exige comunicación por escrito, un preaviso de 15 días y la puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si no se cumple la forma o no se prueba la causa, el despido puede declararse improcedente, con la misma indemnización de 33 días que en el despido disciplinario.
Despido colectivo (ERE)
El despido colectivo, conocido como ERE de extinción, afecta a varios trabajadores a la vez por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considera colectivo cuando, en un periodo de 90 días, afecta a:
- Al menos 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
- Al menos 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
Procedimiento
El ERE obliga a abrir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores, de un máximo de 30 días (15 en empresas de menos de 50 empleados), y a comunicarlo a la autoridad laboral. La indemnización mínima es la misma que en el despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, aunque suele negociarse al alza en las consultas.
Resumen de indemnizaciones
| Tipo de despido | Indemnización |
|---|---|
| Disciplinario procedente | Sin indemnización |
| Objetivo procedente | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) |
| Colectivo (ERE) | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) |
| Improcedente | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) |
| Nulo | Readmisión + salarios de tramitación |
Cómo evitar errores (y sanciones) al despedir
La mayoría de despidos declarados improcedentes no fallan por el fondo, sino por la forma y la falta de pruebas: cartas mal redactadas, ausencia de preaviso, indemnización mal calculada o falta de documentación que respalde la causa. Tener el historial laboral de cada empleado ordenado y accesible marca la diferencia cuando hay que justificar una decisión.
Un buen software de gestión de RRHH te ayuda a mantener contratos, comunicaciones, permisos y registros de jornada centralizados y con trazabilidad. Y si el conflicto viene por el registro horario, disponer de un fichaje digital fiable evita discusiones sobre faltas de puntualidad o exceso de ausencias.
En cualquier caso, antes de ejecutar un despido de cierta complejidad conviene contar con asesoramiento laboral: una consulta a tiempo cuesta mucho menos que una indemnización por improcedencia.