Contrato eventual por circunstancias de la producción: guía actualizada 2026

“Necesito reforzar la plantilla dos meses por la campaña de Navidad, ¿qué contrato hago?” Es una de las dudas más habituales en cualquier pyme con picos de trabajo. Durante años la respuesta fue el contrato eventual por circunstancias de la producción, pero la reforma laboral de 2021 lo cambió todo. Si buscas ese contrato con su nombre antiguo, cuidado: hoy se llama de otra forma, tiene límites mucho más estrictos y usarlo mal puede convertir a tu trabajador en indefinido de golpe. Te explicamos cómo funciona en 2026.

Qué es el contrato por circunstancias de la producción

Es un contrato temporal pensado para cubrir un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste puntual entre el empleo disponible y el necesario.

Dicho en cristiano: cuando tienes un pico de trabajo que no forma parte de tu día a día habitual (una campaña, un pedido extraordinario, una avería que dispara la demanda), puedes contratar temporalmente a alguien para cubrirlo.

Lo importante es entender que el histórico “contrato eventual por circunstancias de la producción” ya no existe con ese nombre. La reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, en vigor desde el 30 de marzo de 2022) refundió los antiguos contratos eventual y por obra o servicio en un único contrato temporal regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Si un asesor o una plantilla vieja todavía te habla de “contrato eventual”, se refiere a esta figura, pero actualizada.

Los dos tipos de circunstancias de la producción

La ley distingue dos supuestos, y conviene no confundirlos porque tienen duraciones distintas:

1. Circunstancias imprevisibles

Es el aumento ocasional e imprevisto de la actividad que crea un desajuste temporal en la plantilla. Por ejemplo, un pedido inesperado, un pico de pedidos online tras salir en prensa o una campaña puntual no planificada.

2. Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida

Aquí entran las oscilaciones que sí puedes prever pero que son puntuales y de corta duración. El ejemplo típico es la campaña de rebajas o de Navidad en comercio. La ley pone un límite claro para este supuesto: solo puedes usarlo un máximo de 90 días al año, y además no consecutivos. Esos 90 días hay que planificarlos y comunicarlos a la representación de los trabajadores durante el último trimestre del año anterior.

Cuánto puede durar el contrato por circunstancias de la producción

Aquí está uno de los cambios más importantes frente al antiguo contrato eventual, que llegaba a 12 o incluso 18 meses vía convenio.

Ahora la duración máxima es de seis meses, ampliable a un año si un convenio colectivo sectorial así lo prevé. Dentro de ese máximo se admite una única prórroga, siempre que no se supere la duración total permitida.

Ten en cuenta además la regla anti-encadenamiento: si contratas a la misma persona con dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción que sumen más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses, esa persona adquiere la condición de trabajador indefinido. Y no solo cuenta si es el mismo puesto: también aplica si son puestos distintos pero en la misma empresa o grupo.

Cuándo se puede usar y cuándo no

La causa hay que especificarla de forma clara y precisa en el contrato: qué circunstancia concreta lo justifica y por qué es temporal. Un contrato con una causa genérica o inventada es un contrato en fraude de ley, y la consecuencia directa es que el trabajador pasa a indefinido.

Sí puedes usarlo para:

• Un pico de producción imprevisto (un pedido extraordinario, una demanda repentina).
• Una campaña puntual planificada dentro del límite de 90 días al año.
• Sustituir a un aumento temporal y objetivo de carga de trabajo.

No puedes usarlo para:

• Cubrir una vacante permanente o una necesidad estructural de la empresa. Si el puesto se necesita todo el año, es indefinido.
• Sustituir a una persona concreta (para eso existe el contrato de sustitución, no el de circunstancias de la producción).
• Encadenar contratos temporales para tener a alguien “de temporal permanente”.
• Contratas y contratos de empresas de la Administración Pública fuera de los supuestos tasados.

Ojo con las sanciones: la reforma endureció mucho el régimen. Cada contrato temporal celebrado en fraude de ley puede acarrear una multa por cada trabajador afectado (no una multa global por el conjunto), lo que hace que el abuso de la temporalidad salga muy caro.

Diferencia con el contrato de sustitución

Es la confusión más frecuente. Antes de la reforma existía el contrato de interinidad y el eventual, y muchas empresas los mezclaban. Hoy solo hay dos modalidades de contrato temporal:

• Por circunstancias de la producción: para picos e incrementos de actividad. Es el que hemos explicado.
• Por sustitución: para reemplazar a una persona concreta con derecho a reserva de puesto (baja médica, permiso, vacaciones de un empleado, o para cubrir una vacante durante el proceso de selección definitivo, máximo 3 meses).

Elegir mal la modalidad también es motivo de que el contrato se considere indefinido, así que conviene tenerlo claro antes de firmar.

Indemnización al finalizar el contrato

Cuando el contrato temporal por circunstancias de la producción llega a su fin de forma válida, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, prorrateándose por los meses o días si el contrato dura menos. Es un coste que conviene presupuestar desde el inicio, especialmente en campañas con varias contrataciones.

Buenas prácticas para tu pyme

• Documenta la causa por escrito y con detalle. Si algún día hay inspección, el contrato tiene que explicarse por sí solo.
• Controla los plazos. Pasarte de los seis meses (o del año por convenio) o encadenar contratos sin darte cuenta es el error más caro. Un buen software de gestión de vacaciones y ausencias y de contratos te avisa antes de que sea tarde.
• Guarda toda la documentación centralizada. Contratos, prórrogas y comunicaciones a la representación legal deben estar accesibles y ordenados. Un gestor documental evita que se pierdan papeles críticos.
• Revisa tu convenio colectivo. Puede ampliar la duración a un año o fijar condiciones específicas de tu sector.

En resumen

El “contrato eventual por circunstancias de la producción” es hoy el contrato temporal por circunstancias de la producción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Sirve para picos e incrementos ocasionales de actividad, dura como máximo seis meses (un año por convenio), exige especificar la causa con precisión y no se puede usar para necesidades permanentes ni para sustituir a personas concretas. Usarlo bien te da flexibilidad; usarlo mal convierte a tu plantilla temporal en indefinida y te expone a sanciones. Con las reglas claras y una buena herramienta de control, gestionar la temporalidad deja de ser un dolor de cabeza.