Loi sur le télétravail en Espagne : ce qu'elle dit et ce qu'elle vous oblige à faire

Le télétravail a cessé d’être une exception pour devenir une composante du quotidien de milliers de PME espagnoles. Et là où une pratique se généralise, une norme vient l’encadrer. Si, dans votre entreprise, quelqu’un travaille depuis chez lui de façon habituelle, il convient de savoir précisément ce que dit la loi sur le télétravail en Espagne, car ne pas la respecter peut coûter cher. Dans ce guide, nous vous expliquons, en termes simples, ce qu’est le télétravail sur le plan juridique, quand la loi s’applique, quel accord vous êtes tenu de signer et quelles sanctions existent.

Quelle est la définition du télétravail selon la loi ?

La réglementation du télétravail est née avec le Real Decreto-ley 28/2020 (décret-loi royal), adopté pendant la pandémie, puis a été consolidée dans la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (loi du 9 juillet 2021 relative au travail à distance), toujours en vigueur en 2026. C’est la norme de référence, celle que vous devez garder à l’esprit.

La loi distingue deux notions que l’on confond souvent :

Travail à distance : toute activité professionnelle exercée, de manière régulière, au domicile du salarié ou au lieu que celui-ci choisit, pendant tout ou partie de sa journée de travail.
Télétravail : c’est une modalité du travail à distance réalisée au moyen de l’usage exclusif ou prépondérant de moyens et systèmes informatiques, télématiques et de télécommunication.

Le point clé réside dans le mot régulier. La loi ne s’applique que lorsque le travail à distance est exercé, sur une période de référence de trois mois, à hauteur d’au moins 30 % de la journée de travail (ou du pourcentage proportionnel équivalent si le contrat est d’une durée inférieure). En deçà de ce seuil, on parle de télétravail occasionnel, qui n’est pas soumis à ces obligations.

En pratique, cela signifie qu’un salarié qui télétravaille un jour et demi par semaine ou plus entre déjà dans le champ d’application de la loi.

Points à prendre en compte au sujet de la loi sur le télétravail

Une fois que vous avez établi que la norme s’applique à votre cas, cinq points doivent être maîtrisés.

Caractère obligatoire

Le télétravail est volontaire pour les deux parties. Ni l’entreprise ne peut l’imposer, ni le salarié ne peut l’exiger comme un droit. Il se met en place d’un commun accord et il est, de surcroît, réversible : chacune des deux parties peut demander à revenir à la modalité en présentiel, dans les conditions qui auront été convenues.

Le fait qu’il soit volontaire ne signifie pas qu’un accord verbal suffise. La décision doit être formalisée par écrit avant de commencer.

Accord de télétravail

C’est le document central de toute la norme. L’accord de travail à distance doit être signé par écrit et comporter, au minimum, le contenu qu’exige l’article 7 de la loi :

Inventaire des moyens, équipements et outils fournis par l’entreprise (ordinateur, téléphone portable, siège, etc.).
Énumération des frais que le salarié peut avoir à supporter, ainsi que la façon de les chiffrer et de les compenser.
Horaire de travail et règles de disponibilité.
Pourcentage et répartition entre travail en présentiel et à distance.
Centre de travail de rattachement du salarié.
Lieu choisi pour le télétravail (généralement le domicile).
Durée de l’accord et du préavis pour exercer la réversibilité.
Moyens de contrôle de l’entreprise sur l’activité.

Par ailleurs, une copie de l’accord doit être remise à la représentation légale des salariés et enregistrée auprès du bureau de l’emploi (SEPE).

Compensation des frais

L’entreprise est tenue de payer ou de compenser les frais que le travail à distance génère pour le salarié (électricité, connexion internet, usure de son propre équipement, mobilier…). La loi ne fixe pas de montant précis : celui-ci est déterminé par la convention collective ou, à défaut, par l’accord entre l’entreprise et le salarié. L’essentiel est que cela soit convenu par écrit et figure sur le bulletin de paie, et non versé à part sans traçabilité.

Sanctions

C’est ici que beaucoup de PME ont de mauvaises surprises. Ne pas formaliser l’accord par écrit, ne pas le remettre ou ne pas en respecter le contenu minimal est considéré comme une infraction grave en matière de droit du travail. Le régime de sanctions de la LISOS (loi sur les infractions et sanctions dans l’ordre social) prévoit, après la mise à jour des montants, des amendes allant de 751 € à 7 500 € par infraction grave, pouvant grimper jusqu’à 225 018 € pour les infractions très graves (par exemple, en cas de discrimination du salarié à distance).

Autrement dit : avoir plusieurs salariés en télétravail sans accord signé constitue un risque réel en cas d’inspection.

Droits des salariés

La loi consacre un chapitre entier à garantir que la personne qui télétravaille dispose exactement des mêmes droits que celle qui se rend au bureau. Parmi eux :

Enregistrement du temps de travail : l’obligation d’enregistrer la journée de travail issue du RDL 8/2019 (Real Decreto-ley 8/2019) s’applique de la même manière au télétravail. Le système doit être fiable et auditable, et non un simple e-mail de « je commence » et « je termine ».
Droit à la déconnexion numérique : le salarié n’est pas tenu de répondre aux messages ni aux e-mails en dehors de son horaire.
Égalité de traitement : même salaire, même formation, même promotion et même accès à la représentation syndicale que le personnel en présentiel.
Vie privée et protection des données : les moyens de contrôle doivent être proportionnés et connus du salarié.

Contrôle du travail à distance par l’entreprise

La loi reconnaît à l’entreprise le droit d’adopter des mesures de surveillance et de contrôle pour vérifier le respect des obligations professionnelles, à condition qu’elles soient proportionnées et respectueuses de la dignité et de la vie privée du salarié. En pratique, cela se traduit par des outils comme le logiciel de contrôle du temps de travail pour enregistrer la journée à distance, ou le module de télétravail pour centraliser les accords, la présence sur site et la compensation des frais. Ce que la loi n’autorise pas, c’est le contrôle dissimulé : installer des logiciels espions ou des enregistreurs d’écran sans en informer au préalable viole le RGPD.

En résumé

La loi sur le télétravail en Espagne n’est pas compliquée à respecter, mais elle exige de faire les choses par écrit et avec traçabilité. Si vous avez des salariés qui travaillent depuis chez eux plus de 30 % de leur journée, vous avez besoin d’un accord signé, de compenser les frais, d’enregistrer le temps de travail et de respecter la déconnexion numérique. Automatiser cette partie administrative à l’aide d’un logiciel spécialisé vous fait gagner du temps et, surtout, vous met à l’abri des sanctions. Si vous voulez voir comment cela fonctionne sur votre propre effectif, vous pouvez essayer LapsoWork 30 jours gratuitement et faire le point sur votre situation sans engagement.