Contrat occasionnel pour surcroît d'activité : guide actualisé 2026

« J’ai besoin de renforcer mon équipe pendant deux mois pour la campagne de Noël, quel contrat dois-je faire ? » C’est l’une des questions les plus fréquentes dans toute PME connaissant des pics d’activité. Pendant des années, la réponse a été le contrat occasionnel pour surcroît d’activité (« contrato eventual por circunstancias de la producción »), mais la réforme du travail de 2021 a tout changé. Si vous cherchez ce contrat sous son ancien nom, attention : aujourd’hui il s’appelle autrement, ses limites sont bien plus strictes et un mauvais usage peut transformer votre salarié en CDI du jour au lendemain. Nous vous expliquons comment il fonctionne en 2026.

Qu’est-ce que le contrat pour surcroît d’activité

Il s’agit d’un contrat temporaire conçu pour couvrir une augmentation occasionnelle et imprévisible de l’activité, ou les fluctuations qui, bien que relevant de l’activité normale de l’entreprise, créent un décalage ponctuel entre les effectifs disponibles et les effectifs nécessaires.

En clair : lorsque vous connaissez un pic d’activité qui ne fait pas partie de votre quotidien habituel (une campagne, une commande exceptionnelle, une panne qui fait exploser la demande), vous pouvez embaucher temporairement quelqu’un pour y faire face.

L’essentiel à comprendre, c’est que l’ancien « contrato eventual por circunstancias de la producción » n’existe plus sous ce nom. La réforme du travail (Real Decreto-ley 32/2021, en vigueur depuis le 30 mars 2022) a fusionné les anciens contrats « eventual » et « por obra o servicio » en un seul contrat temporaire régi par l’article 15 de l’Estatuto de los Trabajadores (le Statut des travailleurs espagnol). Si un conseiller ou une ancienne équipe vous parle encore de « contrato eventual », il fait référence à cette figure juridique, mais actualisée.

Les deux types de surcroît d’activité

La loi distingue deux cas de figure, et il convient de ne pas les confondre car leurs durées diffèrent :

1. Circonstances imprévisibles

Il s’agit de l’augmentation occasionnelle et imprévue de l’activité qui crée un décalage temporaire dans les effectifs. Par exemple, une commande inattendue, un pic de commandes en ligne après une parution dans la presse ou une campagne ponctuelle non planifiée.

2. Situations occasionnelles, prévisibles et de courte durée

Entrent ici les fluctuations que vous pouvez effectivement prévoir, mais qui sont ponctuelles et de courte durée. L’exemple type est la campagne des soldes ou de Noël dans le commerce. La loi fixe une limite claire pour ce cas : vous ne pouvez l’utiliser qu’un maximum de 90 jours par an, et de surcroît non consécutifs. Ces 90 jours doivent être planifiés et communiqués à la représentation du personnel au cours du dernier trimestre de l’année précédente.

Quelle est la durée du contrat pour surcroît d’activité

C’est ici que se situe l’un des changements les plus importants par rapport à l’ancien « contrato eventual », qui pouvait atteindre 12, voire 18 mois par voie de convention collective.

Désormais, la durée maximale est de six mois, portée à un an si une convention collective sectorielle le prévoit. Dans cette limite, un seul renouvellement est admis, à condition de ne pas dépasser la durée totale autorisée.

Tenez également compte de la règle anti-enchaînement : si vous embauchez la même personne avec deux contrats temporaires pour surcroît d’activité ou plus, dont la somme dépasse 18 mois sur une période de 24 mois, cette personne acquiert le statut de salarié en CDI. Et cela ne compte pas uniquement s’il s’agit du même poste : la règle s’applique aussi à des postes différents mais au sein de la même entreprise ou du même groupe.

Quand peut-on l’utiliser et quand ne le peut-on pas

Le motif doit être précisé de façon claire et précise dans le contrat : quelle circonstance concrète le justifie et pourquoi il est temporaire. Un contrat au motif générique ou inventé est un contrat en fraude à la loi, et la conséquence directe est que le salarié passe en CDI.

Vous pouvez l’utiliser pour :

Un pic de production imprévu (une commande exceptionnelle, une demande soudaine).
Une campagne ponctuelle planifiée dans la limite de 90 jours par an.
Faire face à une augmentation temporaire et objective de la charge de travail.

Vous ne pouvez pas l’utiliser pour :

Pourvoir un poste permanent ou répondre à un besoin structurel de l’entreprise. Si le poste est nécessaire toute l’année, il s’agit d’un CDI.
Remplacer une personne déterminée (pour cela existe le contrat de remplacement, et non celui pour surcroît d’activité).
Enchaîner des contrats temporaires pour avoir quelqu’un « en temporaire permanent ».
Les embauches et contrats des entreprises de l’Administration publique en dehors des cas strictement prévus.

Attention aux sanctions : la réforme a considérablement durci le régime. Chaque contrat temporaire conclu en fraude à la loi peut entraîner une amende par salarié concerné (et non une amende globale pour l’ensemble), ce qui rend l’abus de la précarité très coûteux.

Différence avec le contrat de remplacement

C’est la confusion la plus fréquente. Avant la réforme existaient le contrat d’intérim (« contrato de interinidad ») et le contrat « eventual », et de nombreuses entreprises les mélangeaient. Aujourd’hui, il n’existe plus que deux modalités de contrat temporaire :

Pour surcroît d’activité : pour les pics et augmentations d’activité. C’est celui que nous avons expliqué.
Pour remplacement : pour remplacer une personne déterminée bénéficiant d’un droit à la réservation de son poste (arrêt maladie, congé, vacances d’un salarié, ou pour pourvoir un poste vacant pendant le processus de recrutement définitif, dans la limite de 3 mois).

Se tromper de modalité constitue également un motif de requalification du contrat en CDI, il vaut donc mieux être au clair avant de signer.

Indemnité de fin de contrat

Lorsque le contrat temporaire pour surcroît d’activité arrive à son terme de façon valide, le salarié a droit à une indemnité de 12 jours de salaire par année travaillée, calculée au prorata des mois ou des jours si le contrat dure moins longtemps. C’est un coût qu’il convient de budgéter dès le départ, en particulier pour les campagnes comportant plusieurs embauches.

Bonnes pratiques pour votre PME

Documentez le motif par écrit et en détail. Si un jour il y a un contrôle, le contrat doit se justifier de lui-même.
Maîtrisez les délais. Dépasser les six mois (ou l’année par convention) ou enchaîner des contrats sans s’en apercevoir est l’erreur la plus coûteuse. Un bon logiciel de gestion des congés et absences ainsi que des contrats vous alerte avant qu’il ne soit trop tard.
Conservez toute la documentation centralisée. Contrats, renouvellements et communications à la représentation légale doivent être accessibles et organisés. Un gestionnaire documentaire évite la perte de documents critiques.
Vérifiez votre convention collective. Elle peut porter la durée à un an ou fixer des conditions spécifiques à votre secteur.

En résumé

Le « contrato eventual por circunstancias de la producción » est aujourd’hui le contrat temporaire pour surcroît d’activité de l’article 15 de l’Estatuto de los Trabajadores. Il sert à couvrir les pics et augmentations occasionnelles d’activité, dure au maximum six mois (un an par convention), exige de préciser le motif avec exactitude et ne peut être utilisé ni pour des besoins permanents ni pour remplacer des personnes déterminées. Bien utilisé, il vous offre de la flexibilité ; mal utilisé, il transforme votre personnel temporaire en CDI et vous expose à des sanctions. Avec des règles claires et un bon outil de suivi, gérer la précarité cesse d’être un casse-tête.