O teletraballo deixou de ser unha excepción para converterse en parte do día a día de miles de pemes españolas. E onde hai unha práctica estendida, hai unha norma que a regula. Se na túa empresa alguén traballa desde a casa de forma habitual, convén que coñezas que di exactamente a lei de teletraballo en España, porque non cumprila pode saírche caro. Nesta guía explicámosche, en linguaxe clara, que é teletraballo para os efectos legais, cando se aplica a lei, que acordo estás obrigado a asinar e que sancións existen.
Cal é a definición de teletraballo segundo a lei?
A regulación do teletraballo naceu co Real decreto lei 28/2020, aprobado durante a pandemia, e quedou consolidada na Lei 10/2021, do 9 de xullo, do traballo a distancia, que segue vixente en 2026. É a norma de referencia e a que debes ter presente.
A lei distingue dous conceptos que adoitan confundirse:
- Traballo a distancia: toda actividade laboral que se presta, de forma regular, no domicilio do traballador ou no lugar que este elixa, durante toda a súa xornada ou parte dela.
- Teletraballo: é unha modalidade do traballo a distancia que se realiza mediante o uso exclusivo ou prevalente de medios e sistemas informáticos, telemáticos e de telecomunicación.
A clave está na palabra regular. A lei só se aplica cando o traballo a distancia se presta, nun período de referencia de tres meses, un mínimo do 30 % da xornada (ou a porcentaxe proporcional equivalente se o contrato é de duración inferior). Por debaixo dese limiar, falamos de teletraballo ocasional, que non queda suxeito a estas obrigas.
Na práctica, isto significa que un empregado que teletraballa un día e medio á semana ou máis xa entra dentro do ámbito da lei.
Consideracións que cómpre ter en conta sobre a lei de teletraballo
Unha vez que tes claro que a norma se aplica ao teu caso, hai cinco puntos que debes controlar.
Obrigatoriedade
O teletraballo é voluntario para ambas as partes. Nin a empresa pode impoñelo, nin o traballador pode esixilo como un dereito. Acórdase de mutuo acordo e, ademais, é reversible: calquera das dúas partes pode solicitar volver á modalidade presencial nas condicións que se pactasen.
Que sexa voluntario non significa que abonde cun acordo verbal. A decisión debe formalizarse por escrito antes de comezar.
Acordo de teletraballo
É o documento central de toda a norma. O acordo de traballo a distancia debe asinarse por escrito e recoller, como mínimo, o contido que esixe o artigo 7 da lei:
- Inventario dos medios, equipos e ferramentas que achega a empresa (ordenador, móbil, cadeira etc.).
- Enumeración dos gastos que pode ter o traballador e a forma de cuantificalos e compensalos.
- Horario de traballo e regras de dispoñibilidade.
- Porcentaxe e distribución entre traballo presencial e a distancia.
- Centro de traballo de adscrición do empregado.
- Lugar elixido para o teletraballo (normalmente, o domicilio).
- Duración do acordo e do preaviso para exercer a reversibilidade.
- Medios de control empresarial da actividade.
Ademais, unha copia do acordo debe entregarse á representación legal dos traballadores e rexistrarse na oficina de emprego (SEPE).
Compensación de gastos
A empresa está obrigada a aboar ou compensar os gastos que o traballo a distancia lle xere ao empregado (luz, conexión a internet, desgaste do equipo propio, mobiliario…). A lei non fixa unha cantidade concreta: determínaa o convenio colectivo ou, no seu defecto, o acordo entre empresa e traballador. O importante é que quede pactado por escrito e reflectido na nómina, non en pagamentos á parte sen rastrexabilidade.
Sancións
Aquí é onde moitas pemes levan un susto. Non formalizar o acordo por escrito, non entregalo ou non cumprir o seu contido mínimo considérase infracción grave en materia laboral. O réxime sancionador da LISOS establece, tras a actualización de importes, multas que van desde 751 € ata 7.500 € por infracción grave, e poden chegar ata 225.018 € nas infraccións moi graves (por exemplo, se hai discriminación do traballador a distancia).
Dito doutro xeito: ter varios empregados teletraballando sen acordo asinado é un risco real ante unha inspección.
Dereitos dos traballadores
A lei dedica un capítulo enteiro a garantir que quen teletraballa teña exactamente os mesmos dereitos que quen vai á oficina. Entre eles:
- Rexistro horario: a obriga de rexistrar a xornada do RDL 8/2019 aplícase igual ao teletraballo. Debe ser un sistema fiable e auditable, non un correo electrónico de «comezo» e «remato».
- Dereito á desconexión dixital: o empregado non está obrigado a responder mensaxes nin correos fóra do seu horario.
- Igualdade de trato: mesmo salario, formación, promoción e acceso á representación sindical que o persoal presencial.
- Intimidade e protección de datos: os medios de control deben ser proporcionais e coñecidos polo traballador.
Control empresarial do traballo a distancia
A lei recoñécelle á empresa o dereito a adoptar medidas de vixilancia e control para verificar o cumprimento das obrigas laborais, sempre que sexan proporcionadas e respecten a dignidade e a intimidade do traballador. Na práctica, isto tradúcese en ferramentas como o software de control horario para rexistrar a xornada remota, ou o módulo de teletraballo para centralizar acordos, presencialidade e compensación de gastos. O que non permite a lei é o control encuberto: instalar programas espía ou gravadores de pantalla sen informar previamente vulnera o RXPD.
En resumo
A lei de teletraballo en España non é complicada de cumprir, pero esixe facer as cousas por escrito e con rastrexabilidade. Se tes empregados que traballan desde a casa máis do 30 % da súa xornada, necesitas un acordo asinado, compensar gastos, rexistrar a xornada e respectar a desconexión dixital. Automatizar esa parte administrativa cun software especializado afórrache tempo e, sobre todo, ponte a salvo de sancións. Se queres ver como funciona co teu propio cadro de persoal, podes probar LapsoWork 30 días gratis e revisar a túa situación sen compromiso.