El teletreball ha deixat de ser una excepció per convertir-se en part del dia a dia de milers de pimes espanyoles. I on hi ha una pràctica estesa, hi ha una norma que la regula. Si a la teva empresa algú treballa des de casa de manera habitual, convé que coneguis què diu exactament la llei de teletreball a Espanya, perquè no complir-la et pot sortir car. En aquesta guia t’expliquem, en llenguatge planer, què és teletreball a efectes legals, quan s’aplica la llei, quin acord estàs obligat a signar i quines sancions hi ha.
Quina és la definició de teletreball segons la llei?
La regulació del teletreball va néixer amb el Reial decret llei 28/2020, aprovat durant la pandèmia, i va quedar consolidada en la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, que continua vigent el 2026. És la norma de referència i la que has de tenir present.
La llei distingeix dos conceptes que se solen confondre:
- Treball a distància: tota activitat laboral que es presta, de manera regular, al domicili del treballador o al lloc que aquest triï, durant tota la jornada o una part.
- Teletreball: és una modalitat del treball a distància que es duu a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
La clau és la paraula regular. La llei només s’aplica quan el treball a distància es presta, en un període de referència de tres mesos, un mínim del 30 % de la jornada (o el percentatge proporcional equivalent si el contracte té una durada inferior). Per sota d’aquest llindar, parlem de teletreball ocasional, que no queda subjecte a aquestes obligacions.
A la pràctica, això vol dir que un empleat que teletreballa un dia i mig a la setmana o més ja entra dins l’àmbit de la llei.
Consideracions que cal tenir en compte sobre la llei de teletreball
Un cop tens clar que la norma s’aplica al teu cas, hi ha cinc punts que has de controlar.
Obligatorietat
El teletreball és voluntari per a totes dues parts. Ni l’empresa el pot imposar, ni el treballador el pot exigir com un dret. S’acorda de mutu acord i, a més, és reversible: qualsevol de les dues parts pot sol·licitar tornar a la modalitat presencial en les condicions que s’hagin pactat.
Que sigui voluntari no vol dir que n’hi hagi prou amb un acord verbal. La decisió s’ha de formalitzar per escrit abans de començar.
Acord de teletreball
És el document central de tota la norma. L’acord de treball a distància s’ha de signar per escrit i ha de recollir, com a mínim, el contingut que exigeix l’article 7 de la llei:
- Inventari dels mitjans, equips i eines que aporta l’empresa (ordinador, mòbil, cadira, etc.).
- Enumeració de les despeses que pot tenir el treballador i la manera de quantificar-les i compensar-les.
- Horari de treball i regles de disponibilitat.
- Percentatge i distribució entre treball presencial i a distància.
- Centre de treball d’adscripció de l’empleat.
- Lloc triat per al teletreball (normalment, el domicili).
- Durada de l’acord i del preavís per exercir la reversibilitat.
- Mitjans de control empresarial de l’activitat.
A més, s’ha de lliurar una còpia de l’acord a la representació legal dels treballadors i s’ha de registrar a l’oficina d’ocupació (SEPE).
Compensació de despeses
L’empresa està obligada a abonar o compensar les despeses que el treball a distància generi a l’empleat (llum, connexió a internet, desgast de l’equip propi, mobiliari…). La llei no fixa una quantitat concreta: la determina el conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, l’acord entre empresa i treballador. L’important és que quedi pactat per escrit i reflectit a la nòmina, no en pagaments a part sense traçabilitat.
Sancions
Aquí és on moltes pimes s’enduen un ensurt. No formalitzar l’acord per escrit, no lliurar-lo o no complir-ne el contingut mínim es considera infracció greu en matèria laboral. El règim sancionador de la LISOS estableix, després de l’actualització d’imports, multes que van des de 751 € fins a 7.500 € per infracció greu, i poden arribar fins a 225.018 € en les infraccions molt greus (per exemple, si hi ha discriminació del treballador a distància).
Dit d’una altra manera: tenir diversos empleats teletreballant sense acord signat és un risc real davant d’una inspecció.
Drets dels treballadors
La llei dedica un capítol sencer a garantir que qui teletreballa tingui exactament els mateixos drets que qui va a l’oficina. Entre aquests:
- Registre horari: l’obligació de registrar la jornada del RDL 8/2019 s’aplica igual al teletreball. Ha de ser un sistema fiable i auditable, no un correu electrònic de «començo» i «acabo».
- Dret a la desconnexió digital: l’empleat no està obligat a respondre missatges ni correus fora del seu horari.
- Igualtat de tracte: mateix salari, formació, promoció i accés a la representació sindical que el personal presencial.
- Intimitat i protecció de dades: els mitjans de control han de ser proporcionals i el treballador els ha de conèixer.
Control empresarial del treball a distància
La llei reconeix a l’empresa el dret a adoptar mesures de vigilància i control per verificar el compliment de les obligacions laborals, sempre que siguin proporcionades i respectin la dignitat i la intimitat del treballador. A la pràctica, això es tradueix en eines com el programari de control horari per registrar la jornada a distància, o el mòdul de teletreball per centralitzar acords, presencialitat i compensació de despeses. El que la llei no permet és el control encobert: instal·lar programes espia o gravadors de pantalla sense informar-ne prèviament vulnera l’RGPD.
En resum
La llei de teletreball a Espanya no és complicada de complir, però exigeix fer les coses per escrit i amb traçabilitat. Si tens empleats que treballen des de casa més del 30 % de la jornada, necessites un acord signat, compensar despeses, registrar la jornada i respectar la desconnexió digital. Automatitzar aquesta part administrativa amb un programari especialitzat t’estalvia temps i, sobretot, et posa fora de perill de sancions. Si vols veure com funciona amb la teva plantilla, pots provar LapsoWork 30 dies gratis i revisar la teva situació sense compromís.