Contrato eventual por circunstancias da produción: guía actualizada 2026

«Necesito reforzar o cadro de persoal dous meses pola campaña de Nadal, que contrato fago?» É unha das dúbidas máis habituais en calquera peme con picos de traballo. Durante anos a resposta foi o contrato eventual por circunstancias da produción, pero a reforma laboral de 2021 cambiouno todo. Se buscas ese contrato co seu nome antigo, coidado: hoxe chámase doutra forma, ten límites moito máis estritos e usalo mal pode converter o teu traballador en indefinido de súpeto. Explicámosche como funciona en 2026.

Que é o contrato por circunstancias da produción

É un contrato temporal pensado para cubrir un incremento ocasional e imprevisible da actividade, ou as oscilacións que, aínda tratándose da actividade normal da empresa, xeran un desaxuste puntual entre o emprego dispoñible e o necesario.

Dito en cristián: cando tes un pico de traballo que non forma parte do teu día a día habitual (unha campaña, un pedido extraordinario, unha avaría que dispara a demanda), podes contratar temporalmente alguén para cubrilo.

O importante é entender que o histórico «contrato eventual por circunstancias da produción» xa non existe con ese nome. A reforma laboral (Real decreto lei 32/2021, en vigor desde o 30 de marzo de 2022) refundiu os antigos contratos eventual e por obra ou servizo nun único contrato temporal regulado no artigo 15 do Estatuto dos traballadores. Se un asesor ou un modelo vello aínda che fala de «contrato eventual», refírese a esta figura, pero actualizada.

Os dous tipos de circunstancias da produción

A lei distingue dous supostos, e convén non confundilos porque teñen duracións distintas:

1. Circunstancias imprevisibles

É o aumento ocasional e imprevisto da actividade que crea un desaxuste temporal no cadro de persoal. Por exemplo, un pedido inesperado, un pico de pedidos en liña despois de saír na prensa ou unha campaña puntual non planificada.

2. Situacións ocasionais, previsibles e de duración reducida

Aquí entran as oscilacións que si podes prever pero que son puntuais e de curta duración. O exemplo típico é a campaña de rebaixas ou de Nadal no comercio. A lei pon un límite claro para este suposto: só podes usalo un máximo de 90 días ao ano, e ademais non consecutivos. Eses 90 días hai que planificalos e comunicalos á representación dos traballadores durante o último trimestre do ano anterior.

Canto pode durar o contrato por circunstancias da produción

Aquí está un dos cambios máis importantes fronte ao antigo contrato eventual, que chegaba a 12 ou mesmo 18 meses vía convenio.

Agora a duración máxima é de seis meses, ampliable a un ano se un convenio colectivo sectorial así o prevé. Dentro dese máximo admítese unha única prórroga, sempre que non se supere a duración total permitida.

Ten en conta ademais a regra antiencadeamento: se contratas a mesma persoa con dous ou máis contratos temporais por circunstancias da produción que sumen máis de 18 meses dentro dun período de 24 meses, esa persoa adquire a condición de traballador indefinido. E non só conta se é o mesmo posto: tamén se aplica se son postos distintos pero na mesma empresa ou grupo.

Cando se pode usar e cando non

A causa hai que especificala de forma clara e precisa no contrato: que circunstancia concreta o xustifica e por que é temporal. Un contrato cunha causa xenérica ou inventada é un contrato en fraude de lei, e a consecuencia directa é que o traballador pasa a indefinido.

Si podes usalo para:

• Un pico de produción imprevisto (un pedido extraordinario, unha demanda repentina).
• Unha campaña puntual planificada dentro do límite de 90 días ao ano.
• Substituír un aumento temporal e obxectivo de carga de traballo.

Non podes usalo para:

• Cubrir unha vacante permanente ou unha necesidade estrutural da empresa. Se o posto se necesita todo o ano, é indefinido.
• Substituír unha persoa concreta (para iso existe o contrato de substitución, non o de circunstancias da produción).
• Encadear contratos temporais para ter alguén «de temporal permanente».
• Contratas e contratos de empresas da Administración pública fóra dos supostos taxados.

Ollo coas sancións: a reforma endureceu moito o réxime. Cada contrato temporal subscrito en fraude de lei pode comportar unha multa por cada traballador afectado (non unha multa global polo conxunto), o que fai que o abuso da temporalidade saia moi caro.

Diferenza co contrato de substitución

É a confusión máis frecuente. Antes da reforma existía o contrato de interinidade e o eventual, e moitas empresas mesturábanos. Hoxe só hai dúas modalidades de contrato temporal:

• Por circunstancias da produción: para picos e incrementos de actividade. É o que explicamos.
• Por substitución: para substituír unha persoa concreta con dereito a reserva de posto (baixa médica, permiso, vacacións dun empregado, ou para cubrir unha vacante durante o proceso de selección definitivo, máximo 3 meses).

Elixir mal a modalidade tamén é motivo de que o contrato se considere indefinido, así que convén telo claro antes de asinar.

Indemnización ao finalizar o contrato

Cando o contrato temporal por circunstancias da produción chega á súa fin de forma válida, o traballador ten dereito a unha indemnización de 12 días de salario por ano de servizo, que se ratea polos meses ou días se o contrato dura menos. É un custo que convén orzar desde o inicio, especialmente en campañas con varias contratacións.

Boas prácticas para a túa peme

• Documenta a causa por escrito e con detalle. Se algún día hai inspección, o contrato ten que explicarse por si só.
• Controla os prazos. Pasarte dos seis meses (ou do ano por convenio) ou encadear contratos sen decatarte é o erro máis caro. Un bo software de xestión de vacacións e ausencias e de contratos avísate antes de que sexa tarde.
• Garda toda a documentación centralizada. Contratos, prórrogas e comunicacións á representación legal deben estar accesibles e ordenados. Un xestor documental evita que se perdan papeis críticos.
• Revisa o teu convenio colectivo. Pode ampliar a duración a un ano ou fixar condicións específicas do teu sector.

En resumo

O «contrato eventual por circunstancias da produción» é hoxe o contrato temporal por circunstancias da produción do artigo 15 do Estatuto dos traballadores. Serve para picos e incrementos ocasionais de actividade, dura como máximo seis meses (un ano por convenio), esixe especificar a causa con precisión e non se pode usar para necesidades permanentes nin para substituír persoas concretas. Usalo ben dáche flexibilidade; usalo mal converte o teu cadro de persoal temporal en indefinido e exponte a sancións. Coas regras claras e unha boa ferramenta de control, xestionar a temporalidade deixa de ser unha dor de cabeza.