Despedir un traballador nunca é unha decisión menor, e facelo mal pode saír moi caro. Escoller o tipo de despedimento equivocado, non cumprir a forma esixida ou non reunir as probas axeitadas pode converter unha extinción xustificada nun despedimento improcedente coa súa correspondente indemnización. Nesta guía repasamos, nunha linguaxe clara e actualizada a 2026, os principais tipos de despedimento que recoñece o Estatuto dos traballadores en España, as súas causas e as súas consecuencias económicas.
Que é un despedimento
O despedimento é a extinción da relación laboral por decisión unilateral do empresario. Non é o mesmo que unha baixa voluntaria (é o traballador quen a inicia) nin que a finalización dun contrato temporal por chegar ao seu termo. Falamos de despedimento cando a empresa decide poñer fin ao contrato antes de tempo ou sen que exista unha causa de finalización automática.
O Estatuto dos traballadores distingue tres grandes categorías: despedimento disciplinario, despedimento obxectivo e despedimento colectivo. Cada un responde a causas distintas, esixe unha forma diferente e xera consecuencias económicas moi dispares.
Despedimento disciplinario
O despedimento disciplinario prodúcese cando hai un incumprimento grave e culpable do traballador. É a vía que emprega a empresa cando o empregado fixo algo que xustifica o fin inmediato do contrato, sen necesidade de preaviso nin indemnización se o despedimento se confirma como procedente.
Causas do despedimento disciplinario
O artigo 54 do Estatuto dos traballadores enumera as causas:
- Faltas repetidas e inxustificadas de asistencia ou puntualidade.
- Indisciplina ou desobediencia no traballo.
- Ofensas verbais ou físicas ao empresario, a compañeiros ou aos seus familiares.
- Transgresión da boa fe contractual e abuso de confianza.
- Diminución continuada e voluntaria do rendemento.
- Embriaguez habitual ou toxicomanía que repercuta no traballo.
- Acoso por razón de orixe, sexo, relixión, discapacidade, idade ou orientación sexual, e o acoso ao empresario ou a outros traballadores.
Forma e cualificación
O despedimento disciplinario debe comunicarse por escrito mediante carta de despedimento, indicando os feitos concretos e a data de efectos. Ollo con este punto: unha carta imprecisa ou sen datas é unha das causas máis frecuentes de que un xuíz declare o despedimento improcedente. Segundo como o valore o xulgado do social, o despedimento pode ser:
- Procedente: as causas están probadas e a forma é correcta. O traballador non ten dereito a indemnización.
- Improcedente: non se proban as causas ou non se respectou a forma. A empresa debe optar entre readmitir o traballador ou indemnizalo con 33 días de salario por ano traballado (cun máximo de 24 mensualidades), máis 45 días por ano para o tempo traballado antes do 12 de febreiro de 2012.
- Nulo: o despedimento vulnera dereitos fundamentais ou afecta a situacións protexidas (embarazo, permiso parental, vítimas de violencia de xénero, etc.). Obriga á readmisión inmediata con aboamento dos salarios de tramitación.
Despedimento obxectivo
O despedimento obxectivo extingue o contrato por causas alleas á conduta do traballador: motivos económicos, técnicos, organizativos ou de produción, ou circunstancias persoais que impiden seguir coa relación laboral.
Causas do despedimento obxectivo
Recollidas no artigo 52 do Estatuto dos traballadores:
- Ineptitude do traballador, coñecida ou sobrevida despois da súa incorporación.
- Falta de adaptación a modificacións técnicas do posto, sempre que a empresa ofrecese antes un curso de adaptación e pasasen polo menos dous meses desde o cambio.
- Causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción que non alcancen os limiares do despedimento colectivo.
Convén lembrar que a causa de despedimento obxectivo por faltas de asistencia xustificadas (o antigo artigo 52.d) quedou derrogada en 2020: xa non se pode despedir por acumular baixas médicas xustificadas.
Forma e indemnización
O despedimento obxectivo esixe comunicación por escrito, un preaviso de 15 días e a posta á disposición do traballador dunha indemnización de 20 días de salario por ano traballado, cun máximo de 12 mensualidades. Se non se cumpre a forma ou non se proba a causa, o despedimento pode declararse improcedente, coa mesma indemnización de 33 días que no despedimento disciplinario.
Despedimento colectivo (ERE)
O despedimento colectivo, coñecido como ERE de extinción, afecta varios traballadores ao mesmo tempo por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción. Considérase colectivo cando, nun período de 90 días, afecta:
- Polo menos 10 traballadores en empresas de menos de 100 empregados.
- O 10 % do cadro de persoal en empresas de entre 100 e 300 empregados.
- Polo menos 30 traballadores en empresas de máis de 300 empregados.
Procedemento
O ERE obriga a abrir un período de consultas coa representación legal dos traballadores, dun máximo de 30 días (15 en empresas de menos de 50 empregados), e a comunicalo á autoridade laboral. A indemnización mínima é a mesma que no despedimento obxectivo: 20 días de salario por ano traballado, cun tope de 12 mensualidades, aínda que adoita negociarse á alza nas consultas.
Resumo de indemnizacións
| Tipo de despedimento | Indemnización |
|---|---|
| Disciplinario procedente | Sen indemnización |
| Obxectivo procedente | 20 días/ano (máx. 12 mensualidades) |
| Colectivo (ERE) | 20 días/ano (máx. 12 mensualidades) |
| Improcedente | 33 días/ano (máx. 24 mensualidades) |
| Nulo | Readmisión + salarios de tramitación |
Como evitar erros (e sancións) ao despedir
A maioría dos despedimentos declarados improcedentes non fallan polo fondo, senón pola forma e a falta de probas: cartas mal redactadas, ausencia de preaviso, indemnización mal calculada ou falta de documentación que respalde a causa. Ter o historial laboral de cada empregado ordenado e accesible marca a diferenza cando hai que xustificar unha decisión.
Un bo software de xestión de RRHH axúdate a manter contratos, comunicacións, permisos e rexistros de xornada centralizados e con rastrexabilidade. E se o conflito vén polo rexistro horario, dispoñer dunha fichaxe dixital fiable evita discusións sobre faltas de puntualidade ou exceso de ausencias.
En calquera caso, antes de executar un despedimento de certa complexidade convén contar con asesoramento laboral: unha consulta a tempo custa moito menos ca unha indemnización por improcedencia.