Acomiadar un treballador mai no és una decisió menor, i fer-ho malament pot sortir molt car. Triar el tipus d’acomiadament equivocat, no complir la forma exigida o no reunir les proves adequades pot convertir una extinció justificada en un acomiadament improcedent amb la indemnització corresponent. En aquesta guia repassem, en un llenguatge clar i actualitzat al 2026, els principals tipus d’acomiadament que reconeix l’Estatut dels treballadors a Espanya, les seves causes i les seves conseqüències econòmiques.
Què és un acomiadament
L’acomiadament és l’extinció de la relació laboral per decisió unilateral de l’empresari. No és el mateix que una baixa voluntària (la inicia el treballador) ni que la finalització d’un contracte temporal perquè arriba al seu terme. Parlem d’acomiadament quan l’empresa decideix posar fi al contracte abans d’hora o sense que hi hagi una causa de finalització automàtica.
L’Estatut dels treballadors distingeix tres grans categories: acomiadament disciplinari, acomiadament objectiu i acomiadament col·lectiu. Cadascun respon a causes distintes, exigeix una forma diferent i genera conseqüències econòmiques molt dispars.
Acomiadament disciplinari
L’acomiadament disciplinari es produeix quan hi ha un incompliment greu i culpable del treballador. És la via que fa servir l’empresa quan l’empleat ha fet alguna cosa que justifica la fi immediata del contracte, sense necessitat de preavís ni d’indemnització si l’acomiadament es confirma com a procedent.
Causes de l’acomiadament disciplinari
L’article 54 de l’Estatut dels treballadors n’enumera les causes:
- Faltes repetides i injustificades d’assistència o de puntualitat.
- Indisciplina o desobediència a la feina.
- Ofenses verbals o físiques a l’empresari, a companys o als seus familiars.
- Transgressió de la bona fe contractual i abús de confiança.
- Disminució continuada i voluntària del rendiment.
- Embriaguesa habitual o toxicomania que repercuteixi en la feina.
- Assetjament per raó d’origen, sexe, religió, discapacitat, edat o orientació sexual, i l’assetjament a l’empresari o a altres treballadors.
Forma i qualificació
L’acomiadament disciplinari s’ha de comunicar per escrit mitjançant una carta d’acomiadament, que ha d’indicar els fets concrets i la data d’efectes. Compte amb aquest punt: una carta imprecisa o sense dates és un dels motius més freqüents pels quals un jutge declara l’acomiadament improcedent. Segons com ho valori el jutjat social, l’acomiadament pot ser:
- Procedent: les causes estan provades i la forma és correcta. El treballador no té dret a indemnització.
- Improcedent: no es proven les causes o no s’ha respectat la forma. L’empresa ha d’optar entre readmetre el treballador o indemnitzar-lo amb 33 dies de salari per any treballat (amb un màxim de 24 mensualitats), més 45 dies per any pel temps treballat abans del 12 de febrer de 2012.
- Nul: l’acomiadament vulnera drets fonamentals o afecta situacions protegides (embaràs, permís parental, víctimes de violència de gènere, etc.). Obliga a la readmissió immediata amb l’abonament dels salaris de tramitació.
Acomiadament objectiu
L’acomiadament objectiu extingeix el contracte per causes alienes a la conducta del treballador: motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció, o circumstàncies personals que impedeixen continuar la relació laboral.
Causes de l’acomiadament objectiu
Recollides a l’article 52 de l’Estatut dels treballadors:
- Ineptitud del treballador, coneguda o sobrevinguda després de la seva incorporació.
- Falta d’adaptació a les modificacions tècniques del lloc de treball, sempre que l’empresa hagi ofert abans un curs d’adaptació i hagin passat almenys dos mesos des del canvi.
- Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que no arribin als llindars de l’acomiadament col·lectiu.
Convé recordar que la causa d’acomiadament objectiu per faltes d’assistència justificades (l’antic article 52.d) va quedar derogada el 2020: ja no es pot acomiadar per acumular baixes mèdiques justificades.
Forma i indemnització
L’acomiadament objectiu exigeix una comunicació per escrit, un preavís de 15 dies i posar a disposició del treballador una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Si no es compleix la forma o no es prova la causa, l’acomiadament es pot declarar improcedent, amb la mateixa indemnització de 33 dies que en l’acomiadament disciplinari.
Acomiadament col·lectiu (ERO)
L’acomiadament col·lectiu, conegut com a ERO d’extinció (expedient de regulació d’ocupació, «ERE» en castellà), afecta diversos treballadors alhora per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es considera col·lectiu quan, en un període de 90 dies, afecta:
- Almenys 10 treballadors en empreses de menys de 100 empleats.
- El 10 % de la plantilla en empreses d’entre 100 i 300 empleats.
- Almenys 30 treballadors en empreses de més de 300 empleats.
Procediment
L’ERO obliga a obrir un període de consultes amb la representació legal dels treballadors, d’un màxim de 30 dies (15 en empreses de menys de 50 empleats), i a comunicar-lo a l’autoritat laboral. La indemnització mínima és la mateixa que en l’acomiadament objectiu: 20 dies de salari per any treballat, amb un límit de 12 mensualitats, tot i que se sol negociar a l’alça durant les consultes.
Resum d’indemnitzacions
| Tipus d’acomiadament | Indemnització |
|---|---|
| Disciplinari procedent | Sense indemnització |
| Objectiu procedent | 20 dies/any (màx. 12 mensualitats) |
| Col·lectiu (ERO) | 20 dies/any (màx. 12 mensualitats) |
| Improcedent | 33 dies/any (màx. 24 mensualitats) |
| Nul | Readmissió + salaris de tramitació |
Com evitar errors (i sancions) en acomiadar
La majoria d’acomiadaments declarats improcedents no fallen pel fons, sinó per la forma i la falta de proves: cartes mal redactades, absència de preavís, indemnització mal calculada o falta de documentació que avali la causa. Tenir l’historial laboral de cada empleat ordenat i accessible marca la diferència quan cal justificar una decisió.
Un bon programari de gestió de recursos humans t’ajuda a mantenir centralitzats i amb traçabilitat els contractes, les comunicacions, els permisos i els registres de jornada. I si el conflicte ve pel registre horari, disposar d’un fitxatge digital fiable evita discussions sobre faltes de puntualitat o excés d’absències.
En qualsevol cas, abans d’executar un acomiadament d’una certa complexitat convé tenir assessorament laboral: una consulta a temps costa molt menys que una indemnització per improcedència.